Вопросы по мотивации персонала: почему деньги не мотивируют и какие еще факторы играют роль

Вопрос эффективного мотивирования сотрудников остается одним из ключевых в любом бизнесе. На первый взгляд кажется, что повышение заработной платы или денежные премии должны быть наиболее эффективным способом стимулирования работников. Однако практика показывает, что это далеко не всегда так. Многие исследования и многолетний опыт управления персоналом свидетельствуют о том, что финансы далеко не всегда являются основным двигателем для сотрудников.

 

Практически в каждом тренинге по мотивации, когда задают вопрос о том, что, по мнению участников, стимулирует работников, обычно первым откликом является "деньги". Но почему так происходит? Мы привыкли думать, что причиной нашего хождения на работу является стремление заработать деньги: "нам нужны деньги, значит, идем заработать". Однако, как оказывается, этот вопрос не так прост.

В процессе управления бизнесом многие сталкиваются с ситуацией, когда сотрудник обращается с запросом о повышении заработной платы. В ответ на это руководство часто пытается удовлетворить его просьбу, предлагая дополнительные обязанности или возможности. Однако даже после выполнения этих требований производительность сотрудника не всегда улучшается. В начале изменений может наблюдаться временный рост эффективности, но со временем все возвращается к прежнему состоянию.

 

Почему так происходит? Потому что, как показывает практика, деньги чаще всего действуют как краткосрочный стимул, а не как постоянный мотиватор.

В чем разница между стимулом и мотиватором? Этот вопрос и многие другие, связанные с мотивацией сотрудников, имеют огромное значение. Стимул представляет собой внешнее воздействие, направленное на объект, в данном случае - на работника. Когда стимул прекращается или объект к нему адаптируется, его влияние уменьшается. В отличие от стимула, мотивация - это внутренняя сила, которая не зависит от внешних обстоятельств.

 

Можно представить себе такое упражнение: предложение работы с высокой зарплатой и переездом на тропический остров. При это будет обеспечение всем необходимым - жильем, питанием и т.д. Все это кажется работой мечты, но есть одно условие: нельзя покидать остров в течение 50 лет. Как такое предложение повлияет на решение участников?

Многие не учитывают, что людей мотивируют не столько деньги, сколько возможности, которые они предоставляют. Например, возможность приобрести долгожданные вещи или улучшить качество жизни своей семьи. Однако, когда человек находится в состоянии финансовой нестабильности и его доходы едва хватает на покрытие базовых потребностей, деньги становятся главным мотиватором. Но как только эти потребности будут удовлетворены, деньги снова превратятся просто в стимул.

 

Что именно стимулирует людей?

Множество разнообразных факторов: карьерный рост, социальный статус, командная обстановка, признание и так далее. У каждого индивидуума свой набор внутренних стимулов, и выявив их, мы можем создать условия для более эффективной и лояльной работы.

 

Какая самая частая ошибка при выявлении мотиваторов?

Самая серьезная ошибка состоит в том, что мы можем случайно предполагать мотиваторы. Многие руководители, проводя разговор с перспективным сотрудником, часто начинают с предложения повышения зарплаты, затем говорят о продвижении по службе или о переводе на новый проект... но откуда такая уверенность, что именно это будет интересно этому человеку?

Конечно, и прямо обсуждение мотиваторов также не всегда подходит. Во-первых, прямой вопрос может вызвать неловкость, и сотрудник не будет откровенно отвечать. Во-вторых, многие работники сами не осознают, что их мотивирует, поэтому им сложно составить список своих мотиваторов.

 

Способы определения мотиваторов:

1.   Наблюдение за сотрудником, в том числе за его реакцией на изменения в рабочей среде. Какие виды работы он предпочитает (индивидуальные или групповые), как реагирует на изменения, как взаимодействует с коллегами, как активно участвует в жизни компании, как часто проявляет инициативу, насколько готов брать на себя новые задачи и так далее;

2.   Мотивационный разговор. Когда руководитель приглашает сотрудника на диалог о его будущих перспективах, интересуется желанием участвовать в новых проектах и задачах, исследует мнение сотрудника.

3.   Проективные вопросы. Вопросы, которые формулируются так, чтобы сотрудник, отвечая на них, на самом деле о себе рассказывал. Идеально задавать анкету с проективными вопросами непосредственно во время собеседования (что позволяет лучше раскрыть кандидата, иногда даже лучше, чем личное общение).

Примеры проективного вопроса:

• “Как бы вы описали идеальный рабочий день?”
• "Что люди находят привлекательным в работе?"

4.   Интервью с бывшими коллегами или руководителями. Это позволяет получить дополнительную информацию о предыдущем опыте работы сотрудника, его привычках, пристрастиях и мотивациях.

5.   Анализ выполненных проектов и достижений. Рассмотрение успешных проектов и достижений сотрудника может помочь понять, что именно его мотивирует и в чем он достигает наибольших результатов.

 

Эти методы можно использовать одновременно, чтобы получить наиболее полное представление. Например, при проведении собеседования применять анкету с проективными вопросами, включать мотивационный разговор в ход беседы, а затем проверять результаты на практике, корректируя их по мере необходимости.

Изучение мотиваторов сотрудников – это важный и многогранный процесс, требующий внимания к деталям и понимания индивидуальных потребностей каждого человека. И самое главное, не забывайте, что важно не только выявить мотиваторы сотрудника и определить среди них наиболее значимые, которых, как правило, бывает более двух. Намного важнее уметь удовлетворять их, а при необходимости - создавать новые мотиваторы, которые помогут сотрудникам и вашему бизнесу стать более продуктивными и успешными.

Инвестирование времени и усилий в выявление и удовлетворение мотиваторов сотрудников является стратегическим шагом к достижению общих целей и росту компании.