Подбор персонала для банков

Существует различные методы подбора персонала для банковской сферы.

Финансовая академия направляет на практику в банк “Деловая Россия” студентов с последующим трудоустройством. С улицы на работу принимают в исключительном случае.

Национальный резервный банк принимает на работу строго по рекомендации. Каждый кандидат на должность должен иметь опыт работы определенного объема, навыки, идеи. На собеседовании обращают внимание на связи в руководстве внешнеэкономических структур. Опыт работы в банковской сфере значения не имеет.

Прием на работу по рекомендациям имеет недостатки:

1. При наличии рекомендации кандидату на должность сложно отказать. Со временем становится очевидным, что сотрудник относится к своим должностным обязанностям без должного усердия. Уволить такого сотрудника сложно.
2. Прием на работу по рекомендации способствует искусственному увеличению штата. Появляются референты, секретари, охранники. Становится сложно контролировать выполнение должностных обязанностей.

Важно правильно установить соотношение между сотрудником и организацией.

Существует два способа подбора служащих:

В первом случае необходимо подобрать сотрудника для выполнения определенных задач. Данный подход используется значительно чаще.

Во втором случае подбирают работу в зависимости от возможностей кандидата для той или иной должности. На практике этот подход применяется в отношении руководителей и чиновников. Его можно отнести к японскому типу управления теории Z.

В банках России отдают предпочтение первому способу подбора кадров. Происходит отбор сотрудников для выполнения конкретной обязанностей. Включая нового сотрудника в организацию, руководство банков желает, чтобы сотрудник проявил себя в социальных и функциональной ролях, таких, как:

• знания и квалификация в определенной области деятельности
• содействие результативной работе и развитию банка
• высокие личностные и нравственные качества способность взаимодействовать с коллегами, способствовать развитию взаимопонимания с коллегами
• желание разделять ценности организации
• стремление к работе над собой с целью улучшения своих навыков и исполнительских способностей
• преданность банку, готовность отстаивать его интересы
• способность и желание выполнять работу на необходимом уровне
• готовность взять на себя ответственность и обязательства и занять определенное место в учреждении
• выполнение распоряжений руководства банка, установленных норм поведения.

Для оценки сотрудника выделяют его профессиональный потенциал, личностные качества, на основании которых разрабатывают методы измерения. В комплексе это даст возможность:

• провести социально-психологическое исследование в плане соответствия личностных и профессиональных особенностей должности, на которую рассматривают кандидата
• понять, насколько человек отвечает требованиям профессии
• провести экспертную оценку на предмет соответствия требованиям к нему как к профессионалу
• понять, в каком объеме он выполнял свои обязанности на прежнем месте работы.

Подобная оценка наиболее распространена. В нее включены методы профессиографии, экспертная оценка, аттестация и тестирование.

Профессиография - оптимальное соотношение сотрудников и рабочих мест. Актуальна профессиограммы должностей. Личностные и профессиональные качества персонала сопоставляются с требованиями к деятельности сотрудника.В качестве источников информации используются типовые и конкретные положения о должностных лицах, секторах, отделах, управлениях банка. Положения определяют права и обязанности кадровых сотрудников. Также используются материалы анализа деятельности ведущих специалистов и руководителей с большим опытом работы.

Профессиограммы для операционно-кассовых работников, руководителей линейных и функциональных служб собраны в специальном приложении. Их используют для составления психодиагностических методик.

С помощью метода экспертной оценки оценивают перспективных сотрудников для успешной расстановки персонала. Для каждой категории сотрудников подбирают определенные критерии, в результате чего аттестуемых оценивают с точки зрения руководства, подчиненных и коллектива. Стаж работы сотрудника в организации должен быть не менее полугода.

Систематическое проведение аттестации в полном объеме характеризует аттестуемого за длительный период дает положительный эффект. Для рассмотрения соответствия или несоответствия сотрудника занимаемой должности создают аттестационную комиссию. Оценка непосредственного руководителя является важным условием аттестации.

Метод экспертной оценки и аттестации важен для формирования групп перспективного резерва на должности руководителей.

Новейшие разработки в области психологии и социологии позволяют эффективно оценивать и более точно прогнозировать деятельность сотрудников банка. Метод тестирования отражает и сравнивает результаты исследований личности и уровень мастерства работников.

Применение социально-психологических тестовых экспресс-методов позволяет тестировать неограниченное число людей за максимально короткое время. Компьютеризация методов максимально оптимизирует процесс исследования. Результаты теста позволяют выявить связь личностных особенностей и психологического состояния работника с требованиями к профессионализму, итогами аттестации и экспертной оценки. В итоге устанавливается диапазон профессиональных и служебных возможностей.

Задачей социально-психологических методов является выявление подходящего и неподходящего сотрудника. Единых психологических стереотипов для определенного вида деятельности не существует в силу того, что гибкая личность людей позволяет им адаптироваться к деятельности различного вида. В силу психологических особенностей человек не может заниматься работами определенного вида. Например, консультацией клиентов, продажей бановских услуг. Некоторые специалисты работают с перенапряжением, что может привести к срыву нервной системы.

Исследование личностных особенностей дает возможность выявить скрытые возможности и внутренние резервы работника, которые смогут оценить эксперты. Оценка деятельности на сегодня, а не на перспективу - задача, которую решают эксперты.

Оптимальные психодиагностические методы обеспечивают:

• информативность и надежность результатов;
• удобство предъявления; краткость;
• сжатость во времени.

Психодиагностические системы, методика исследования уровня субъективного контроля, методика К. Томаса обеспечивают получение следующей информации:

• готовность сотрудника банка к работе в условиях рыночной экономики
• управленческая компетентность
• обучаемость
• степень ответственности при принятии решений
• активность позиции
• лидерские качества
• самокритичность
• поведение сотрудника в конфликтной ситуации

Важное место отводят методикам, построенных на сигналах личности человека, поступающего на работу. Применение данных методик исключает ошибку в случае невозможности провести тестирование. Специалист по работе с подобными методиками считывает информацию с почерка претендента, голоса, речи, манере поведения и другим особенностям.

Применение нескольких методов одновременно дает наиболее точные результаты. Исходя из этого необходимо использовать полный комплекс методик в банках. Главным условием применения методики является проведение социально-психологической работы на должном уровне.

Одним из важных условий применения тестовых методик на практике является правильное предъявление и применение оценочной информации в момент подготовки и принятия решений по кадровым вопросам. Нарушением норм психологической работы является игнорирование ознакомления респондента с итоговым заключением.

Заключение составляют так, чтобы оценочная информация трактовалась без ошибок. Для этого применяют методы предъявления оценочной информации с использованием компьютеров. В этом случае у человека не будет возможности предъявить претензии к конкретному человеку, а диагностические рекомендации он будет воспринимать более объективно.

Проводить социально-психологические исследования должны квалифицированные обученные и прошедшие стажировку, специалисты-психологи, которые специализируются на социальной психологии и психологии управления.

В каждом банке России имеются социально-психологические службы, либо психологи. Отличную команду психологов имеет Сбербанк России, Центральный банк РФ, Промсвязьбанк.Это подтверждает, что в банках широко применяется современные способы подбора и расстановки кадров.

Существует три основных вида диагностической работы в банках:

• диагностика организационных проблем
• диагностика межличностных отношений внутри подразделений
• индивидуальная психодиагностика.

Каждый вид имеет свои методы.

При проведении психодиагностики в банковской организации возникают сложности с:

• подбором методик
• разработкой схем проведения диагностики предъявлением итогов диагностики как руководству банка, так и обследуемому работнику

Методики подбирают таким образом, чтобы:

Во-первых, было возможно исследовать совокупность интересующих вопросов различными диагностическими инструментами. Методика дает надежные результаты.

Во-вторых, чтобы с помощью дополняющих друг друга, диагностических инструментов исследовать, как можно, больше особенностей обследуемого работника. Данная методика имеет максимальную продуктивность диагностики.

При отборе персонала отлично работают методы, характеризующие личностные особенности: направленность личности, ценностные ориентации, уровень притязаний, иерархия мотивов.

Применение диагностических методов общего процесса отбора и расстановки кадров позволяет решить проблему норм в корпоративной культуре организации конкретно для каждого случая. Процедуры остаются общими.

В соответствии с одним из методов, границы допустимых нормативных значений различных диагностических показателей выявляются на основании итогов обследования руководителя либо подразделения, которые являются заказчиком психологических услуг. Итоговые показатели обследования с помощью данного метода используют в качестве ориентира при определении нормативных критериев. Психолог обсуждает с заказчиком предельный диапазон отклонений в результатах обследований подчиненных и результатов обследований руководителя. Обсуждается также, в какую сторону должны быть отклонения. Данный метод проявляет особенности индивидуальной культуры руководителя и позволяет избежать сложностей впоследствии.

Социометрические и референтометрические методики применяют для диагностики межличностных отношений и методик определения степени ценностно-ориентационного единства группы. Это дает возможность получить, практически, прямые ответы на вопрос об особенностях корпоративной культуры.

На практике необходимо учитывать, что адекватность психодиагностических методик задачам подбора и расстановки кадров зависит от таких факторов, как:

• адекватность методики специфике и особенностям задач, которые требуют решения психодинамическими методами
• степень проработанности и обоснованности способов решения проблемы и допустимых отклонений от полученных норм, особенных для каждого банка
• оптимальное использование результатов психодиагностики в работе с сотрудниками
• системная включенность психодинамических процедур, как самостоятельного блока, в единый процесс управления персоналом банковской организации

По результатам исследований, проведенных в Германии достоверность способов подбора и расстановки распределяется:

• оценки в аттестате 0-0%
• тесты достижений 0-0%
• тесты на интеллектуальное развитие 0-0%
• личностные тесты 0-0%
• традиционные беседы 0-0%
• биографическое интервью до 0%
• оценка коллег-экспертов 0-0%
• ассессмент-технология 0%

Эти данные подтверждают достоверность ассессмент-технологии и широкое ее применение как зарубежных банках, так и в российских.

Основная цель проверки служащих по данной методике - организация подобной деятельности кандидата на должность, то есть процесс выявления перспективных банкиров и руководителей подразделений.

Ассессмент-технология состоит из:

• группы претендентов, к примеру, руководители
• имитации ситуаций, которые максимально приближены к реальной деятельности кандидатов на должность
• упражнений, таких, как выступление без подготовки, групповая дискуссия, презентация услуг и продуктов банка, ролевые игры с критической позицией к одному из кандидатов в руководители
• точной формулировки требований к кандидатам (способность продавать банковские услуги, ориентация на клиента, способность к командной работе, организаторские способности, навыки планирования, способность выдерживать нагрузки, ориентация на успех)
• специально обученных наблюдатели руководителей банка
• четкие правила и критерии наблюдения
• модератора - ведущего психолога либо руководителя службы персонала.

Руководители с опытом работы и специалисты банка ведут наблюдение за претендентами в период выполнения ими банковских задач и оценивают результаты их работы.

Применение психологического ассессмента - это новое слово а работе с кадрами управления.Особенность данного метода заключается в том, что:

• одновременно решаются конкретные управленческие задачи
• выявляются подходящие кандидатуры на руководящие должности
• разрабатываются рекомендации по совершенствованию стиля руководства
• снижается риск потери ценных сотрудников
• улучшается психологический климат в коллективе.

Для грамотной оценки и расстановки персонала используют тесты по определенным направлениям банковской работы. Данные тесты позволяют выявить соответствие служащих занимаемым специальностям и возможности их повышения по карьерной лестнице с помощью вопросов, на которые работник должен ответить.

Подбор топ-менеджеров для банковских учреждений - основная проблема в работе с кадрами. В этом случае приемлемы все методы обследования.

В целях обеспечения качественного отбора и расстановки кадров в банковской организации необходимо применять комплексный подход, используя различные источники получения информации о работниках:

• анализ анкетных и биографических данных
• изучение результатов деятельности сотрудников
• анализ претендентов их руководителями
• применение результатов психологического тестирования и социологических исследований
• учет результатов стажировки на вышестоящей должности или в отделениях банков
• анализ результатов обучения с целью повышения квалификации
• применение ассессмент-технологии с целью отбора и расстановки сотрудников на вышестоящие должности.