Секреты успешного подбора руководителя отдела продаж

Подбор руководителя отдела продаж является важным этапом для обеспечения успеха ведения бизнеса. Компетентный руководитель не только повысит производительность команды, но и поможет достичь стратегических целей компании. В данной статье я рассмотрю основные шаги процесса отбора и найма кандидатов на позицию руководителя отдела продаж.

 

1-й этап. Создание профиля должности

Важно учесть цели компании, сегмент рынка, товар, цикл, наличие команды менеджеров, рынки сбыта, каналы продаж при составлении профиля руководителя отдела продаж. Создание профиля поможет определить обязанности, ответственности, навыки и квалификацию, а также профессиональные и личностные качества необходимые для успешного выполнения работы. Профиль должности также служит руководством для сотрудников уже работающих в отделе продаж.

 

При формировании профиля руководителя отдела продаж, следует учитывать следующие аспекты:

1. Обязанности и ответственности. Четко определите ожидаемый вклад руководителя отдела продаж. Например, это может быть управление командой продаж, разработка стратегии продаж, достижение продажных целей и т.д.
2. Необходимые навыки и квалификация. Определите требуемые навыки, знания и опыт, необходимые для выполнения обязанностей. Это может быть образование, опыт работы в продажах аналогичного продукта или в конкурирующих компаниях, управленческие навыки, коммуникативные навыки, знание ПО, опыт автоматизации бизнес-процессов в отделе продаж, опыт развития новых каналов продаж и т.д.
3. Личные качества. Определите личные качества, необходимые для успешного выполнения обязанностей. Например, это могут быть лидерские качества, способность к работе в команде, ориентация на достижение результатов и т.д.
4. Система мотивации. Определите уровень дохода руководителя отдела продаж и критерии оценки его работы перед началом процесса подбора. Не стоит экономить на компетентных специалистах, если система мотивации вашей компании не соответствует рыночным стандартам. Осуществите мониторинг рынка, изучите зарплатные показатели руководителей отделов продаж ваших конкурентов, ознакомьтесь с предложениями по заработной плате и всестороннему доходу в схожих компаниях на работных сайтах, изучите данные, представленные в резюме кандидатов с высококачественными резюме. Определите основную заработную плату и ключевые факторы успеха, опираясь на цели компании в области продаж.

 

Создание профиля руководителя отдела продаж является важным инструментом при поиске кандидата, способного вместе с командой достичь поставленных целей вашей компании.

После определения профиля должности, необходимо выбрать каналы поиска.

Каналами поиска могут быть как внутренние кандидаты, так и внешние ресурсы, такие как сайты для поиска работы, социальные сети, рекомендации коллег и партнеров, агентства по подбору персонала.

 

2-й этап. Создание привлекательной вакансии

Если у вас нет доступа к внутренним ресурсам и вы решили самостоятельно начать поиск, вам стоит составить грамотный текст вакансии.

Создание привлекательной вакансии для руководителя отдела продаж требует учета нескольких важных аспектов:

1. Четкое определение должностных обязанностей. Вакансия должна содержать конкретные и измеримые показатели работы, чтобы потенциальный кандидат понимал, чего от него ожидают.
2. Квалификация и навыки. Важно указать необходимые навыки и опыт работы для данной должности. Используйте параметры из профиля должности.
3. Компенсация и бонусы. Для привлечения квалифицированных кандидатов предлагайте конкурентоспособную заработную плату и привлекательный пакет льгот. Это может включать медицинское страхование, гибкий график работы, возможности для профессионального развития и т. д.
4. Карьерные возможности. Кандидаты, ищущие позиции руководителей, обычно интересуются возможностями карьерного роста. Указание перспектив развития в компании может стать сильным стимулом для потенциальных кандидатов.
5. Прозрачность процесса. Чтобы уважать время кандидатов и поддерживать их мотивацию, важно быть открытыми относительно этапов отбора и времени, которое может потребоваться на весь процесс.
6. Заинтересованность. Вакансия должна быть написана таким образом, чтобы привлекать кандидата и вызывать интерес к работе в вашей компании. Используйте прямой и дружелюбный тон, чтобы создать положительное впечатление о компании. Попытайтесь передать атмосферу внутри компании и ее корпоративную культуру в тексте вакансии.

С учетом этих аспектов вы сможете создать привлекательную вакансию, которая привлечет к вам квалифицированных кандидатов на позицию РОПа.

 

 

3-й этап. Поиск релевантных кандидатов

Ранее я не считал разбор откликов и поиск подходящих кандидатов на работных сайтах, в социальных сетях и профсообществах особо важным этапом. Однако, на текущем рынке труда этот этап забирает большое количество времени и сил.

На вакансии руководителей отделов продаж обычно откликается много кандидатов, но лишь один из сотни откликнувшихся кандидатов соответствует требованиям, указанным в вакансии. Последнее время, для того чтобы найти одного подходящего кандидата, необходимо просмотреть около 150-200 резюме.

Встречаются случаи, когда на вакансии в коммерческие службы не поступает подходящих откликов. В таких ситуациях необходимо самостоятельно формировать выборки кандидатов на работных сайтах, активно использовать нетворкинг, социальные сети и профсообщества.

Качественные кандидаты часто не реагируют на вакансии работодателей, а представители компаний выходят на них сами.

 

4-й этап. Телефонное интервью

Телефонное интервью поможет сузить список кандидатов и выявить первые "красные флаги". Задавайте вопросы о мотивации, опыте управления командой и стратегии продаж.

Телефонное интервью позволяет получить первое впечатление о кандидате и его соответствии вакансии. Вот основные моменты, которые обычно обсуждаются на телефонном интервью для руководителя отдела продаж:

• Предыдущий опыт работы, продукты и каналы сбыта. Определите, насколько кандидат соответствует профилю должности в вашей компании.
• Финансовые ожидания. Вопросы о зарплатных ожиданиях помогут понять, совпадают ли они с бюджетом компании на эту позицию.
• Опыт управления командами, количество подчиненных, стиль управления.
• Достижения. Задавая вопросы об успешных проектах и достижениях, можно будет оценить результативность работы кандидата и его способность достигать поставленных целей.
• Причина поиска работы. Узнав мотивацию кандидата и его ожидания от новой работы, можно будет лучше понять, насколько он подходит под требования и корпоративную культуру компании.
• Удаленность от офиса. Важно учесть место проживания кандидата и его удаленность от офиса компании, так как это может влиять на его производительность и уровень удовлетворенности работой.

Важно анализировать стиль речи, четкость ответов, умение слушать, тональность и использование фраз во время телефонного интервью. Анализ речи даст дополнительную информацию о кандидате.

Телефонное интервью проводится с целью выбрать только тех кандидатов, которые наиболее подходят для вакансии, и сократить количество личных интервью. На основе ответов кандидата рекрутер делает выводы о его профессионализме, мотивации, соответствии корпоративной культуре и потенциале для успешного выполнения обязанностей на новой должности.

 

5-й этап. Личное интервью

Личное интервью предоставляет возможность более детально изучить кандидата. Ниже приведены 15 вопросов и кейсов, которые помогут определить компетенции руководителя отдела продаж:

• Расскажите о своем опыте управления командой.
• Как вы мотивируете свою команду?
• Расскажите о своем самом успешном проекте.
• Как вы решаете конфликтные ситуации?
• Как вы разрабатываете стратегию продаж?
• Расскажите о своем опыте работы с KPI.
• Как вы организуете свою работу и работу команды?
• Расскажите о своем опыте запуска новых продуктов на рынок.
• Как вы обучаете свою команду?
• Расскажите о своем опыте работы с ключевыми клиентами.
• Как вы привлекаете новых клиентов?
• Как вы работаете с возражениями клиентов?
• Как вы оцениваете свою эффективность?
• Расскажите о своем опыте работы с бюджетом отдела.
• Какие у вас планы на ближайшие 3-5 лет?

Интерпретация ответов зависит от особенностей вашей компании и отрасли. Важно, чтобы кандидат проявлял стратегическое мышление, умение работать в команде, достигать результатов и был готовым к постоянному обучению.

 

 

Для выявления разницы между кандидатом, который хорошо себя презентует, но не обладает реальными навыками достижения результатов, и тем, кто действительно успешен в своей работе, есть ряд признаков.

 

1.   Успешные кандидаты могут предоставить конкретные примеры своих достижений и объяснить, как они достигли результатов. Они также могут поделиться стратегиями и тактиками, которые использовали, а также рассказать о сложностях, с которыми они столкнулись и как с ними справились.

 

Пример вопроса:  "Расскажите о самой значительной сделке, которую вы совершили. Как вы ее осуществили? Какие проблемы возникли в процессе и как вы справились с ними?"

Пример ответа успешного кандидата: "Я заключил сделку на сумму в 80 миллионов рублей с крупной компанией. Это было достигнуто благодаря долгим переговорам и систематической работе над предложением. Возникла проблема, поскольку клиент требовал услуги, которые мы сами не предоставляли. Однако я нашел партнера, который мог обеспечить эти услуги, и мы успешно заключили сделку.

 

2.   Один из главных признаков успешного кандидата - это его аналитические навыки и способность оценивать эффективность своих действий. Они готовы признавать свои ошибки и извлекать из них уроки для дальнейшего развития.

 

Пример вопроса:  "Расскажите о ситуации, когда вы не смогли достичь поставленной цели. Что вы из этого вынесли?"

Пример ответа успешного кандидата: "Я занимался проектом, который в конечном итоге не удался. Было непросто, однако я извлек из этого опыта ценные уроки. Я понял, что я должен больше времени уделять планированию и анализу рисков."

Пример ответа кандидата-пустышки: "Я всегда достигаю своих целей. Если что-то идет не так, это не моя вина."

 

3.   Успешные кандидаты обычно готовы делиться своими знаниями и опытом и не боятся, что кто-то может воспользоваться их идеями. Они уверены в своей компетентности и способных высоко оценить их усилия.

 

Но стоит помнить, что эти признаки не являются абсолютными. Некоторые люди могут быть нервными или неумелыми в самопрезентации, но в то же время успешными в работе. Важно учитывать общее впечатление и контекст при оценке кандидатов.

 

6-й этап. Принятие решения по кандидатам

После проделанной работы пришло время принять решение, которое будет иметь судьбоносные последствия. Вы уже выбрали нескольких финальных кандидатов, но вы не знаете, на ком остановить свой выбор, или вы не уверены, способен ли понравившийся вам кандидат действительно достичь результатов.

 

Как определить компетентность кандидата на руководящую позицию в отделе продаж и избежать ошибок?

Самым эффективным способом убедиться в профессионализме потенциального руководителя отдела продаж является использование метода оценки компетенций через ассессмент-центр. Этот метод позволяет оценить не только профессиональные навыки и знания, но и обнаружить сильные стороны и области для развития кандидата.

 

Ассессмент-центр обладает несколькими преимуществами:

• Объективность. Данный метод основывается на наблюдениях за поведением кандидата в различных ситуациях, что позволяет снизить субъективность оценки.
• Глубина анализа. Ассессмент-центр дает возможность оценить не только знания и умения, но и поведенческие компетенции, такие как способность к работе в команде, лидерство, устойчивость к стрессу.
• Прогностическая точность. Исследования показывают, что результаты ассессмент-центра хорошо коррелируют с последующей успешностью на рабочем месте.

 

Сравнение расходов и потерь

Минимизация рисков ошибочного выбора руководителя отдела продаж является одним из ключевых преимуществ ассессмент-центра. Ошибка в выборе кандидата может привести к потере времени и денег на неподходящего сотрудника, а также к низкой мотивации команды и потере клиентов.

Сравним расходы на оценку кандидата и потенциальные потери от ошибки в выборе. Если расходы на проведение ассессмент-центра составляют 50 000 рублей, а оклад руководителя отдела продаж может быть от 140 000 до 200 000 рублей в месяц, то потери компании, в случае неэффективности нового руководителя и его увольнения через три месяца, будут значительно превышать эти расходы.

Практика показывает, что ассессмент-центр помогает избежать ошибок при выборе руководителя отдела продаж. Поэтому лучше обратиться к профессионалам и оценить компетенции кандидата перед его приемом в компанию. Это поможет вам сэкономить не только деньги, но и нервы, а также повысить эффективность бизнеса.