Поиск и подбор нового персонала никогда не бывает легким и простым процессом. HR-менеджеры всегда сталкиваются с большим количеством откликов на одну и ту же вакансию, и отсеивание большинства из них представляет собой трудоемкую задачу. Фактически все рекрутеры стремятся найти идеального соискателя, который сможет выполнять свои обязанности с наивысшим уровнем профессионализма. Основная идея заключается в том, что кандидат, обладающий наиболее подходящим опытом, будет наиболее успешным на данной позиции.
Обычно сотрудники отдела персонала упрощают свою задачу, исключая кандидатов без достаточного опыта. Кандидаты с более подходящим стажем работы, скорее всего, будут приглашены на собеседование, в то время как те, у кого его меньше, вероятно, не пройдут дальше. На первом отборочном этапе также учитываются другие факторы, такие как уровень образования и навыки кандидатов. Главным показателем является релевантный опыт.
Релевантный опыт — это опыт работы, который имеет отношение к актуальной вакансии с точки зрения необходимых навыков и знаний. Соответствующий опыт особенно востребован работодателями и часто является обязательным требованием в объявлениях о вакансиях.
Личностные качества и навыки межличностного общения обычно не оцениваются до этапа собеседования, а иногда и вовсе не учитываются. Хотя интервью предоставляет отличную возможность для оценки личности, на него не всегда ставится большой акцент. В итоге, опыт и специализированные навыки обычно приходят на первое место. Тем не менее, личность кандидата может служить важным показателем, определяющим его способность справиться с работой успешно.
Несколько важных причин, почему личности следует уделять больше внимания при найме
1. Навыки могут быть приобретены
Навыки и знания кандидата обычно считаются важнее его личности. Однако стоит отметить, что навыки могут быть приобретены, тогда как личность изменить сложнее, если вообще возможно. Большинство людей попав на новую работу очень быстро осваивают необходимые навыки. По данным LinkedIn, сотрудники в среднем усваивают все аспекты своей новой должности примерно за три месяца. Личностные качества, такие как трудолюбие, честность, готовность учиться, харизма и совместимость с коллегами, часто являются более важными.
Предположим, компания, специализирующаяся на технической поддержке банковских продуктов, ищет сотрудников для своего отдела поддержки. Кого следует предпочесть: общительного, позитивно настроенного кандидата с яркой личностью, но без большого опыта работы с подобными продуктами, или опытного специалиста с пятью годами опыта, который испытал на себе выгорание и отвращение в работе с клиентами?
2. Правильная подобранная команда может все изменить
Мало какая работа выполняется в полной изоляции. Даже если ваши сотрудники достаточно автономны, они время от времени должны работать вместе. Командная работа особенно важна для крупных проектов. Поэтому вы должны сделать все возможное, чтобы нанять группу людей, которые хорошо сотрудничают друг с другом. Важно понять, сможет ли кандидат наладить взаимодействие с остальным коллективом. Личность обычно является хорошим показателем в этом случае.
3. Выбирайте позитивно настроенных сотрудников
Исходя из опыта, наиболее важным качеством для найма является позитивный настрой. Для работы в компании не обязательно быть все время веселым, но стоит задуматься о том, стоит ли рассматривать специалистов, которые склонны жаловаться или не видят ничего позитивного в своем предыдущем опыте работы.
Когда релевантный опыт становится действительно важным?
Важность релевантного опыта возрастает, особенно когда мы говорим о ролях миддлов и сеньоров. Эти сотрудники, как правило, обладают значительным опытом и портфолио, что гарантирует их умение справляться со сложными задачами, а также отлично кодить. Если вы ищите опытного сотрудника, важно также учитывать направление его деятельности — в финтех, например, предпочтительно привлекать кандидатов с успешным кейсами в этой сфере.
Однако, при наличии времени и ресурсов, можно рассмотреть возможность обучения и стажировки перспективного джуна. Однако, если вакансия требует незамедлительного закрытия, то нельзя обойтись без релевантного опыта работы.
Тем не менее, значимость релевантного опыта не означает, что сотрудник должен занимать точно такую же должность или работать в той же отрасли. Главное, чтобы кандидат мог продемонстрировать наличие навыков, которые могут помочь ему исполнять свои обязанности на новом месте работы. Важно, каким образом и где он приобрел эти навыки.
Приведем пример. Предположим, мы ищем сотрудников для работы в технической поддержке, где все необходимые теоретические знания передаются в процессе испытательного срока. Если у кандидата есть опыт продажи кредитных карт по телефону, это может свидетельствовать о его навыках вербального общения и способности решать проблемы. Такие кандидаты, скорее всего, не боятся общаться по телефону и могут быть подходящими для вакансии на начальном уровне. Однако рассматривать такого кандидата для более ответственной роли технической поддержки уже затруднительно, так как они должны обладать определенным бэкграундом в IT.
Как оценить кандидатов на собеседовании и достичь баланса между оценкой опыта работы и soft-скиллами?
Далее рассмотрим шесть успешных способов оценки кандидатов на собеседовании:
1. Всегда учитывайте их навыки
Важно учитывать навыки ваших кандидатов на первом этапе оценки. Уделите внимание их техническим навыкам, а также социальным навыкам коммуникации. Если требуется опытный сотрудник, приоритет должен быть отдан кандидатам с техническими навыками, необходимыми для выполнения задач по должности. Не забывайте об умении общаться: soft-скиллы также важны для определения способностей кандидатов выполнять свою работу, а также для их взаимодействия с коллегами, клиентами и руководством. И да, soft-скиллы также считаются релевантным опытом.
2. Изучите их предыдущий опыт
Затем можно изучить опыт кандидатов. Оцените, насколько их предыдущие должности сходны с той, на которую они претендуют, и соответствуют ли их обязанности вашим возможностям. Также учитывайте достижения кандидатов на предыдущих должностях и то, как эти достижения помогут им достигнуть успеха в вашей организации. Если кандидат добился значительных результатов на предыдущих должностях, то, скорее всего, он сможет добиться успеха и у вас в компании, даже если планирует изменить род деятельности.
3. Оцените их образование
Оценка образования кандидатов может предоставить полезную информацию об их подготовке. Некоторые должности могут требовать продвинутого уровня образования, в то время как для других должностей образование может быть менее определяющим фактором успеха. Если перед вами джун-тестировщик, который прошел хороший обучающий курс, то следует обратить на это внимание. Прежде, чем сравнивать уровни образования кандидатов, учтите специализированную подготовку, необходимую для вашей вакансии.
Также полезно оценить академическую успеваемость кандидата: результаты тестов, оценки и средний балл. Отличные результаты в учебе могут свидетельствовать о инициативности, работоспособности и компетентности кандидата в своей области.
4. Сопоставьте ожидания по заработной плате
Сравнение ожиданий по заработной плате может помочь определить, соответствуют ли зарплатные требования кандидатов вашей организации. Обязательно сравните их требования с заранее установленным бюджетом на оплату труда. Иногда вы можете увеличить свой бюджет, чтобы лучше соответствовать зарплатным ожиданиям наиболее подходящего кандидата. В других случаях можно договориться о более низкой заработной плате, чтобы достичь соглашения с более подходящим кандидатом. В любом случае, чем выше квалификация кандидата, тем выше его зарплатные ожидания. Если хотите сэкономить, выбирайте джуниоров или миддлов.
5. Оцените их ответы
Ответы на вопросы на собеседовании могут дать представление о способностях кандидатов достигать успеха. Важно делать заметки во время прослушивания ответов, чтобы иметь возможность обратиться к ним после интервью. Задавая вопросы о гипотетических ситуациях или конкретных прошлых событиях, можно определить, как кандидаты будут работать на данной должности в организации. Анализируя и сравнивая полученные ответы, можно сделать выводы о квалификации и ценности потенциальных сотрудников.
6. Проверьте рекомендации
Проверка рекомендаций может помочь выбрать наилучшего кандидата. Обязательно обращайтесь к рекомендациям, предоставленным кандидатами, чтобы получить мнение о их прошлых успехах из первых рук. Если рекомендации подтверждают квалификацию, навыки и опыт, указанные в резюме, вероятность успеха кандидата в организации выше. Если материалы заявки кандидата не соответствуют показаниям рекомендаций, лучше рассмотреть других кандидатов. В конце концов, зачем нам сеньор, который каждый день пропускал важные встречи?
Автор статьи "Релевантный опыт"
