Подбор ИТ-персонала сегодня является актуальной темой для большинства компаний в различных секторах бизнеса. Потребность компаний в сотрудниках ИТ-отрасли увеличивается из года в год. Сфера информационных технологий считается одной из наиболее динамично развивающихся отраслей мировой экономики. А если говорить о рынке труда ИТ-специалистов, то отметим характерный для него стабильный рост. Как видите, спрос на ИТ-персонал растет, и эта тенденция в основном обусловлена условиями современного мира. Ведь практически ни один бизнес не обходится без компьютерной техники, баз данных и электронных библиотек.
Однако руководители – сотрудники отдела кадров компании – часто сталкиваются с рядом проблем, связанных с подбором ИТ-персонала всех уровней.
Кому доверить поиск?
ИТ-Директор
Поиск и отбор кандидатов в первую очередь требует от рекрутера определенных специальных знаний. Вам обязательно нужно взять интервью, но без понимания даже базовой терминологии это просто невозможно. И личной информации о кандидате недостаточно, чтобы определить, подходит он или нет на рекламируемую должность.
Сегодня почти каждая организация имеет собственный отдел информационных технологий. Сотрудники ИТ-службы могут участвовать в подборе ИТ-персонала любого уровня. Например, ИТ-директор может выполнять функции по подбору персонала или выступать в качестве эксперта на собеседовании с потенциальным сотрудником. Он точно знает, в каких специалистах нуждается организация, и может оценить уровень его профессионализма и компетентности. Как вариант, руководитель может высказать свое мнение и сделать вывод на основе прошлого опыта кандидата, его участия в каких-то проектах и т.п. Такая практика используется во многих компаниях, когда руководитель данного отдела занимается подбором специалистов для ИТ-отдела. Однако здесь есть и обратная сторона: ИТ-директор может быть не знаком со многими инструментами для поиска кандидатов и в результате может видеть только относительно ограниченное число кандидатов.
Штатный HR
Но чем крупнее компания, тем меньше времени ИТ-отдел может потратить на поиск кандидатов. Скорее, они готовы проводить собеседования и выбирать интересных кандидатов. В этом случае сам поиск поручается штатному рекрутеру (если таковой имеется). Здесь важно понимать, что загруженность штатного менеджера по подбору персонала может не позволить ему в достаточной степени сосредоточиться на поиске кандидата на необходимую должность. Бывают ситуации, когда сроки ограничены, а у рекрутера в плотном рабочем графике достаточно большой список важных и срочных задач.
Кроме того, человеку, не занятому в этой сфере, достаточно сложно знать все нюансы профессии технического специалиста. Штатный рекрутер может быть очень эффективным, если он имеет представление о рынке труда для IT-специалистов и знает, чем этот человек должен заниматься, какой уровень заработной платы можно считать приемлемым и подходящим для обеих сторон и как этот сотрудник может развиваться далее в этой Компании. Рекрутеру очень важно найти и выбрать именно того специалиста, чтобы в невзрачном резюме увидеть его опыт.
Но хорошее резюме составляет 50% успеха соискателя. Это определенно увеличивает шансы кандидата быть рассмотренным на должность, которую вы ищете. Но все изложенное в резюме должно быть подкреплено реальными фактами, иначе оно может сослужить плохую службу... Таких кандидатов можно даже брать на востребованную должность, хотя в этом случае есть риск, что кандидат не пройдет испытательный срок. И наоборот, грамотные специалисты зачастую просто не умеют хорошо составлять резюме, а потому долго не могут найти работу. Работодатели просто не рассматривают их резюме.
Кадровое агентство
В случае, если поиск внутренними силами невозможен, есть вариант обращения в кадровое агентство.
Главное преимущество для компании, обратившейся в кадровое агентство, заключается в том, что агентство предоставит им наиболее мотивированных на должность кандидатов. Кроме того, кандидаты уже были заранее оценены на предмет их общей пригодности и личного профиля. Поэтому агентство максимально фильтрует кандидатов и предоставляет тех, кого считает наиболее подходящими.
Но большинство кадровых агентств имеют широкий профиль. И не все глубоко специализируются в IT. Рекрутеры в таких агентствах знают все общие рекрутинговые технологии, но могут плохо разбираться в этой конкретной области.
Конечно, каждое агентство имеет свою базу кандидатов и иногда может предложить очень хорошего IT-специалиста. Но не всегда они могут прибегнуть к комплексной экспертизе в этой области и при необходимости найти 5, 10, 20 таких специалистов. Именно поэтому такие проекты часто уникальны для них.
В то же время при подборе ИТ-персонала представителями этих кадровых агентств могут возникать те же проблемы и трудности, с которыми сталкиваются внутренние отделы кадров компании. Кроме того, немаловажно и то, что ИТ-специалисты при поиске работы делают это через довольно узкую группу людей: знакомых, друзей, родственников. Это, в свою очередь, также создает определенную проблему для штатных рекрутеров или рекрутеров из неспециализированных агентств и снижает их шансы найти ИТ-персонал.
Специализированное агентство
Следует отметить, что сегодня, как уже было сказано, ИТ-сотрудники пользуются повышенным спросом, который значительно превышает предложение, что является причиной нехватки высококвалифицированных кадров. Это тоже представляет собой проблему, ведь каждой компании нужен профессиональный, компетентный сотрудник, который не только знает свое дело, но и может брать на себя ответственность. Хорошие сотрудники обычно востребованы и уже имеют постоянную работу. И многие будущие специалисты начинают свою карьеру еще во время учебы. Студенты приходят в компанию на практику и в дальнейшем продолжают там свою профессиональную деятельность.
В этом случае что остается? Ищите «бриллианты», отслеживайте их проектную загруженность, обращайте внимание на их переменчивое настроение и профессиональные цели, а также на готовность их текущей компании выполнять такие цели и желания и т. д. Или «охотьтесь» за специалистом другой компании так называемый Headhunting — метод переманивания профессионала, четко определяемый компанией-клиентом. В этом случае, конечно, лучше обратиться в специализированное агентство, которое сможет правильно подобрать ИТ-персонал из возможных кандидатов.
Важность знания английского языка
В век инноваций и технологий современный рынок предъявляет к техническим специалистам все более высокие требования. Например, определенные трудности при подборе ИТ-персонала любого уровня могут возникнуть из-за обязательного требования владения английским языком. Технический уровень английского языка сейчас является универсальным требованием, для международных компаний требования по английскому еще выше.
Незнание английского языка для многих является лишь препятствием, которое, в свою очередь, сужает круг возможных кандидатов. Да, выучить язык не проблема, но на это нужно время, а многие работодатели не хотят ждать, не хотят вкладываться в развитие сотрудников, а хотят получить готового профессионала.
Вывод
Сегодня, если говорить о рынке труда для ИТ-специалистов, то мы отмечаем тенденцию, что при подборе сотрудников в ИТ-сфере рекрутер сталкивается с рядом проблем, именно поэтому о них стоит задуматься заранее. Ведь подбор IT-персонала любого уровня требует тщательного подхода и предполагает определенные затраты времени и денег, независимо от того, кому вы решите доверить поиск: рекрутеру, общему или специализированному кадровому агентству.
В любом случае, каждая компания выбирает для себя приемлемый и подходящий вариант. В конце концов, ваша работа — найти хорошего ИТ-специалиста.
Автор статьи "Проблемы подбора it-персонала"
