Проактивная кадровая политика: предвидение и превентивные действия

Прогнозирование будущих кадровых проблем и принятие мер заранее для их предотвращения, активное участие всех уровней управления в разработке и реализации кадровых стратегий, а также постоянное обновление и оптимизация этих стратегий в соответствии с изменяющейся ситуацией на рынке труда - это проактивная кадровая политика. Она направлена на создание условий для эффективной работы персонала и предотвращение возможных проблем, связанных с увольнениями, снижением производительности или конфликтами в коллективе. Она также является неотъемлемой частью общей стратегии управления в медиакомпании и требует внимания не только со стороны HR департамента, но и со стороны всех руководителей на всех уровнях управления.

Внедрение проактивной кадровой политики позволяет создать устойчивую и успешную организацию, способную адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и обеспечить долгосрочное развитие и процветание.

 

Важность прогнозирования в работе с персоналом

Одной из ключевых задач в работе с персоналом является возможность делать адекватные прогнозы ситуации по всем направлениям деятельности. Необходимо не только умение прогнозировать и осознание важности этого, но и наличие механизмов исследований и прогнозов по различным направлениям.

Проактивная кадровая политика отличается от рациональной активной тем, что она предполагает работу на опережение вызовов времени и других факторов. Важно умение верифицировать предположения, владеть инструментарием анализа и начинать с гипотезы.

 

Видение развития медиапредприятия и его кадровых ресурсов

Не менее важно иметь четкое видение развития медиапредприятия как основного бизнеса, так и его человеческого ресурса. От понимания требований к персоналу до нормативной эффективности каждой должности и сотрудника - все это влияет на успешность компании. Чем яснее видение, тем глубже анализы и прогнозы, что помогает в разработке эффективной политики работы с персоналом.

 

Настраиваясь на успех

Успешное управление персоналом требует готовности действовать согласно прогнозам и видению во всех направлениях работы. Эффективное управление подразумевает наличие инструментов для реализации программ и проектов в отношении персонала. Как следствие этого, управленческую подготовленность как высшего, так и среднего менеджмента.

 

Проактивная кадровая политика как основа успеха

Проактивная кадровая политика нацелена на опережение и предотвращение проблем в управлении персоналом. Каждая компания может разработать свою кадровую политику на любой срок, в любом виде, при условии готовности всего коллектива поддерживать философию компании.

 

Направления работы и действия в рамках проактивной кадровой политики

Подбор персонала - это одно из направлений, через которое проактивная кадровая политика может интегрироваться в компанию. Исключение проблем в подборе возможно при наличии резерва квалифицированных кандидатов на любую вакансию. Нужно стремиться к идеальным ситуациям, даже если они не всегда реальны.

Что касается резерва, то это является наиболее эффективным инструментом подбора персонала в рамках проактивной кадровой политики. Резерв здесь понимается как работа по заполнению позиций, которые пока не возникли. Какие методы помогут в этом?

Прежде всего, это база кандидатов. У каждого hr менеджера должна быть такая база. Важно делиться ею с всей компанией и обновлять ее у всех менеджеров. В базе могут быть кандидаты, проходившие собеседования в компании, а также те, кого нашел hr менеджер на рынке труда. Все, кто имеет высокие навыки или мотивацию, достойны попадания в базу. Важно регулярно обновлять данные, так как люди могут меняться.

Работа с базой кандидатов требует постоянного внимания. Сейчас существует программное обеспечение для удобной работы с базой. При росте базы до больших масштабов, такое ПО становится необходимым.

Кроме того, важно учитывать, что люди меняются, и данные в базе могут устареть. Поэтому актуализация базы – ежедневная работа. Нужно звонить кандидатам, узнавать обновленные данные, изменения в их жизни и карьере.

Также важно следить за брендом компании как работодателя. Много компаний уже работают в этом направлении. Есть огромное количество идей и мероприятий для укрепления бренда. Эта работа требует времени и усилий, но важна для привлечения квалифицированных сотрудников.

Укрепляя лояльность текущих сотрудников, компания может повысить свою привлекательность на рынке труда. Создание положительного имиджа как внутри компании, так и среди потенциальных кандидатов, имеет большое значение.

 

Постоянный контроль за мотивацией сотрудников - это один из ключевых инструментов эффективной управленческой политики. Важно точно понимать, что интересует каждого сотрудника, что его радует, а что не устраивает, а также понимать его цели и планы на будущее. Существует множество способов выявления информации о мотивации сотрудников: от проведения опросов по стандартным методикам до бесед с руководителями или менеджерами по персоналу. Главное - получить актуальную и достоверную информацию, которая поможет руководителям эффективно мотивировать своих подчиненных.

Стимулирование заработка сотрудников - один из основных моментов мотивации. Каждый сотрудник должен иметь возможность повысить свой уровень дохода, а не просто зарабатывать на жизнь. Различные виды материальных поощрений, такие как годовые бонусы, участие в прибыли компании через акции, премии за выдающиеся результаты, могут сделать работу более привлекательной. Важно помнить, что нужно учитывать индивидуальные предпочтения каждого сотрудника и стимулировать их в соответствии с их мотивацией.

 

Развивать навыки управления человеческими ресурсами должен весь линейный персонал компании. Понимание мотивации сотрудников и умение мотивировать их являются ключевыми задачами для успешного управления. Сочетание интересов «служителей системы» и «предпринимателей» в одной компании может обеспечить эффективное управление и ведение внутренних процессов. Для успешного развития компании необходимо искать баланс между двумя этими типами работников, чтобы организация была структурированной и гибкой одновременно.

Для эффективного управления персоналом важно развивать навыки линейных руководителей, обеспечивая им необходимую поддержку и обучение. Разработка планов замены ключевых сотрудников и создание резерва внутри подразделения помогут снизить риски для бизнеса при внезапном уходе сотрудников. Кроме того, стандартизация процессов и документация ключевой информации помогут облегчить передачу знаний и опыта между сотрудниками.

Управление персоналом требует системного подхода и постоянного внимания к развитию руководителей и сотрудников, чтобы обеспечить стабильность и успешность бизнеса в долгосрочной перспективе.

 

Непрерывное развитие. Стагнация вредит сотрудникам

Эрозия стабильности может привести к снижению производительности сотрудников, угасанию рабочего настроя и формализации выполнения задач. Важно ставить перед каждым сотрудником новые цели, открывать новые перспективы. Даже если сотрудник выполняет повторяющиеся задачи в рамках своей должности (например, эфирщик или бухгалтер, у которых мало разнообразия в работе), помогает перераспределение задач внутри одной должности, внедрение функций развития и формирования новых задач, стимулирование инициатив и предложений.

Один из основных принципов проактивной кадровой политики - способность и готовность анализировать и прогнозировать различные аспекты работы с персоналом. Разработка аналитических механизмов и подготовка рекомендаций в большей степени относятся к отделу HR. Важно обсуждать и документировать варианты развития событий заранее, чтобы иметь четкий план действий в случае неожиданных ситуаций.

 

В заключение можно добавить, что все медиапредприятия могут и должны применить проактивную кадровую политику, что принесет ощутимые результаты в различных сферах деятельности. Увеличение прибыли, стабилизация состава персонала, улучшение качества работы сотрудников, конкурентные преимущества - все это возможные плоды эффективного внедрения проактивной кадровой политики.