Почему вакансии не закрываются

Публикация вакансий и пассивный поиск долгое время были естественным ключом к поиску людей и работы, но теперь они все чаще не могут открыть эту дверь. При этом страдают обе стороны, находящиеся по разные стороны баррикад. Несмотря на то, что с каждым годом вакансий и резюме на рынке становится все больше, о чем свидетельствует статистика рекрутинговых бирж, именно это изобилие ломает типичные инструменты биржи вакансий. Это затрудняет поиск сотрудника без дополнительных активных навыков и инструментов с обеих сторон. Все больше работодателей жалуются на то, что они получают мало отзывов или спам в своих объявлениях о вакансиях. Многие считают, что проблема кроется в кадровых сайтах и что нужно что-то другое, более стильное, свежее, современное. Однако эксперименты с новыми форматами также показывают, что результат не меняется. Ведь есть только два рыночных механизма, которые трудно чем-либо заменить - вакансии и резюме, запрос клиента и ответ кандидата. И в этом простом уравнении по какой-то причине произошел сбой.

Когда вакансии становятся бесполезными для работодателей

Большинство кандидатов не заинтересованы в наших вакансиях

Многие кандидаты вообще не откликаются на вакансии, так как получают 7-10 прямых звонков в день сразу после размещения резюме. Кто эти счастливчики? Это сотрудники, которые больше всего нужны компаниям: продавцы и другие с зарплатными ожиданиями до 50 000 рублей. Они находят работу за неделю и толком и не сталкиваются с проблемами сайтов с резюме. Лучшие кандидаты в этом диапазоне зарплат очень быстро нанимаются большими компаниями. Малый и средний бизнес, у которого нет активного рекрутера или который находится на аутсорсе попросту не успевают за ними.

Редкие профессионалы, которые не ищут работу и не откликаются на вакансии

Самые сложные и дорогие вакансии закрываются прямым поиском, такие кандидаты не ищут работу и не просматривают вакансии. Их резюме нельзя найти в открытых источниках, и они неактивны на сайтах по поиску работы, поскольку их данные часто хранятся в архиве с устаревшей датой и другим названием. Примером может служить подбор инженеров (https://moscow-hr.ru/uslugi/podbor-sotrudnikov-po-sferam/stroitelstvo/podbor-glavnogo-inzhenera/) с редкой квалификацией. Подбор таких кандидатов — непростая задача для активного поиска; важен доступ к специальным каналам: собственные базы данных, форумы, рекомендации, сети и т.д. - Эта работа требует внимания, квалификации и времени.

Многие кандидаты не умеют искать вакансии и банально не находят вашу

Только 10% кандидатов понимают систему доски объявлений, имеют достаточную самодисциплину для систематического просмотра резюме и умеют правильно отслеживать вакансии. Для большинства кандидатов на простые линейные должности это кажется слишком сложным, и у работодателя не остается выбора, кроме как активно искать таких кандидатов или отдать эту функцию на аутсорсинг.

Путаница с названиями вакансий и должностными обязанностями

Часто менеджер по продажам в одной компании выполняет более важную роль, чем директор по продажам в другой. Но если мы уже стали директором, то при смене работы вы будете искать именно такие должности и не уделять должного внимания другим. Добавьте сюда внутренние названия должностей, которые трудно перевести на рыночный язык и поэтому не привлекают того внимания, которого они заслуживают. Не все понимают, что при решении кадрового вопроса название вакансии — это скорее маркетинговый инструмент. Та же история и с функционалом, который часто достается по наследству от трех похожих вакансий. Таким образом, чрезмерно амбициозная должностная инструкция, включающая зачастую должностные обязанности трех разных специалистов, всегда будет сокращать 15% подходящих вам вакансий просто потому, что порядочные кандидаты внимательно читают описание и считают себя некомпетентными. Есть вероятность, что вы найдете тех, у кого завышена самооценка, и тех, кто хорошо себя продает, но не факт, что они будут хорошо работать.

Спам в откликах

Известно, что большинство резюме, которое получает рекрутер, — это резюме, даже не приближенное к вакансии, что обесценивает саму идею такого вида поиска. Постарайтесь сохранить мотивацию и тщательно просмотреть весь пул резюме в такой завидно повторяющейся ситуации. Дополнительный фильтр вопросов, созданный сайтами с резюме, является попыткой решить именно эту проблему. Но не каждая профессия требует компетентности для ответа на них, и не все кандидаты, отказавшиеся от прохождения теста, вам не подошли бы.

Проблема системы откликов

Есть ошибочное мнение, что работа с откликами дает вам кандидатов, которые довольны работой и компанией и готовы к диалогу. Большинство кандидатов просто нажмут “откликнуться”, часто даже не прочитав описание и условия. Единственным преимуществом такого пассивного поиска является привлечение кандидатов, не находящихся в открытом поиске сложных позиций. Но сколько таких трудных предложений работы будет в кризис?

Поэтому вакансии как инструмент поиска теряют эффективность в текущей ситуации на рынке и уступают место все более активным технологиям поиска кандидатов. И важнейшей предпосылкой овладения этими технологиями является понимание происходящего и собственной деятельности, как для работодателя, так и для соискателя. Пассивное взаимное ожидание не является хорошим решением ни для кого в текущей ситуации.

Секрет успешного закрытия вакансии

В случае, если вакансии не закрываются, работодателю необходимо понимать несколько моментов:

Самоанализ: нужна ли вакансия?

Наш опыт показывает, что если вакансия не закрывается более двух месяцев, то она не очень нужна компании. Особенно это касается подбора руководителей и продавцов. Потому что все, что жизненно важно для компании, всегда будет появляться очень быстро, несмотря на поколение Y, кризис, плохой рынок, нехватку ресурсов и т. д. Спросите себя является ли «поиск самородка» и связанная с ним продолжительность и трудозатратность поиска необходимостью в том, что такой человек действительно нужен или нужен прямо сейчас.

Поиск как профессиональная задача

Пока мы не искали кадры, а имели дело с тем, что попадалось нам в откликах, эффективность такого подбора была крайне мала. Дни укомплектования персоналом, пассивно ожидая обратной связи, прошли. Переход к активному поиску — это требование рынка, то есть речь идет о борьбе за лучших кандидатов, а не о тех, что остались. Такая тенденция в целом говорит о взрослении кадрового рынка, зарождении собственной поисковой культуры, которая, наконец, становится профессиональной задачей. И теперь это требует систематичности, больших затрат ресурсов и внимания со стороны работодателя.

Адекватность работы и ее описание

Здесь важны два важных момента темы: во-первых, готовность заказчика воспринимать рынок как важный определяющий фактор для поиска, во-вторых, готовность правильно оценить рынок и правильно сформулировать свое предложение. Оба пункта требуют зрелости и внимания. Краткосрочный план найма более дешевого, но более эффективного сотрудника несет в себе стратегический риск его удержания. Это нужно всегда понимать. Без оценки рынка вообще не стоит начинать поиск кадров, лучше сначала изучить тренды, предложения работодателей и соискателей и только после этого вы начнете понимать масштабы спроса и предложения, структуру предложения, все это поможет вам узнать собственные шансы на успех при формировании штата, а также конкурентные особенности вашей компании.

Технология организации работы с вакансиями

Здесь важно осознать и научиться работать с ключевыми переменными вашей задачи по подбору персонала: условиями, ресурсами и сроками, влияющими на качество решения:

• Критерии отбора
• условия работы
• форма размещения вакансий
• оптимальные каналы поиска и связи с кандидатами
• объем работ, необходимый для качественного отбора.

В случае массовых подборов не лишним будет провести серию экспериментов и четко понять и закрепить все эти переменные и их состояния успеха, создав карту вакансий, содержащую обязательные целевые компоненты воронки: количество Резюме, звонки и финальная конверсия по сотрудникам. Рассчитайте стоимость подбора за единицу, время закрытия и определите подходящую технологию.

Наличие системы и ресурсов для активного поиска

В соответствии с этими данными важно наладить систему активного поиска и качественного отбора, при которой достигается достаточная воронка. А для этого нужно работать по правилам:

• создавать длинный список, следить за его объемом
• иметь единые стандарты оценки
• четко формулировать важные критерии отбора на каждом уровне
• регулярно делать выводы о том, как решается задача, какие переменные мешают или помогают подбору и учитывать это в случае неудачи.

Все это требует определенных ресурсов. И прежде чем делать какие-либо выводы о невозможности поиска или сложности рынка, руководству важно убедиться, что у компании есть ресурс для активного решения задачи поиска.

Технология обработки вакансий, требующих навыков прямого поиска и оценки

Зачастую штатный подбор на сложные вакансии заканчивается неудачей из-за того, что рекрутер просто не в состоянии выполнить работу по всем правилам, потому что у него много других задач и просто нет времени на качественный поиск и подбор. Отбор производится либо безрезультатно, либо по принципу «Сойдет, других кандидатов на рынке нет». Но по статистике комплексного поиска, на предоставление нужного кандидата у рекрутера уходит более 50 часов. Представление о работе рекрутера, который провел полчаса в Интернете и обнаружил, что нужный кандидат есть является ложным и несет вред обеим сторонам.

Квалификация рекрутера

Каждая работа требует определенных качеств, навыков и опыта. Работа «человек-человек» в два раза выше из-за максимального риска коммуникативного сбоя. И не нужно питать иллюзий, что здесь все просто, ведь задача рекрутера – просто умело реализовать требования клиента, чтобы подобрать для него подходящих кандидатов. Проблема в том, что лишь небольшой процент клиентов готов умело подобрать эти требования (исходя из должностных обязанностей), не делегируя этот процесс подрядчику, и лишь небольшой процент рекрутеров готовы правильно следовать этим требованиям при подборе кандидатов. При настройке поисковой системы разработайте три пункта и следуйте им:

• определите проверяемые требования
• вопросы, задаваемые на телефонном и личном интервью
• создайте систему интерпретации собранных данных

Выбор качественного исполнителя

Исходя из вышеизложенного, комплексные задачи имеет смысл делегировать специалистам по поиску – частным рекрутерам или кадровым агентствам, имеющим собственные базы данных и налаженные каналы профессионального поиска. Но здесь можно сделать много ошибок. При делегировании задач, подобных этой, важно иметь возможность выбирать подрядчиков, которые добавят «ценности» вашему заданию. Команды, которые могут работать прозрачно и в соответствии с вышеуказанными правилами, могут настроить нужные вам процессы, показать воронку кандидатов, принять и обеспечить соблюдение правил отбора, умеют вести прямой поиск, имеют собственную базу кандидатов. Определяйте квалификацию агентов по подбору по отзывам на услуги подбора на похожие должности и по времени поиска кандидатов на вакансии любой сложности, оно должно составлять от 5-6 рабочих дней.

Возникли сложности с подбором персонала? Закажите наши услуги (https://moscow-hr.ru/uslugi/podbor-sotrudnikov-po-sferam/) и мы решим вашу проблему.