В последние годы наблюдается недостаток специалистов на рынке. 70% времени руководители проводят в поисках сотрудников. Найти подходящего специалиста сложно. Лучшие специалисты не бывают в состоянии поиска работы. Компаниям нужно развить важное качество — найм. Рекрутингу не учат в университетах и бизнес-школах. Выгодно иметь своего HR–специалиста по для консультаций и поиска ключевых сотрудников.
Рекрутинговая воронка
Процесс найма — это воронка, и важно следить за её верхним уровнем, серединой, горлышком (собственно заключением договора). Четвертый этап — адаптационный период.
Верх воронки — поиск кандидатов
Важная и сложная задача процесса найма — найти кандидатов, которые соответствуют позиции. Если раньше привлекали помощь сторонних рекрутеров и размещали описание вакансии на биржах, то сейчас шансы найти хорошего разработчика, маркетолога или руководителя, которые нигде не работают, стремятся к нулю. Стартапы должны заранее присматриваться к кандидатам и выстраивать стратегию привлечения: сначала уговорить специалиста на собеседование, а потом — оставить компанию и перейти в стартап.
Наймите своего эйчара
Поиск специалистов — начальный этап построения рекрутинговой стратегии. Нужно настроить постоянно расширяющийся канал предложений, но приглашать в команду эйчаров на полную ставку довольно рано. Эйчар не может работать больше чем над одной-двумя позициями одновременно.
Профессиональный эйчар знает, какие компании и сайты эффективнее всего во время поиска; какими качествами должен обладать кандидат, чтобы принести пользу команде. Рекрутера-профи можно сначала пригласить работать по контракту, а позже предложить ему полный рабочий день.
Взаимодействие эйчара и команды
Основной источник кадров — связи и рекомендации сотрудников, которые уже работают в проекте. Хороший эйчар тратит достаточно времени на опрос сотрудников и составление списка контактов с их прошлых работ. С помощью бонусов можно подогреть активность ваших коллег в поиске специалистов. Но эйчар, заинтересованный в достижении целей компании, лучше работает на расширение списка кандидатов, чем бонусы. По данным «Линкедина», только четверть участников находятся в активном поиске работы, но 85% остальных пользователей готовы обсудить потенциальные новые возможности. Это хороший повод для рекрутера начать беседу с подходящим кандидатом.
Строительство бренда
Основной фактор — создание бренда, будет привлекать талантливых людей. Подумайте, как сделать бренд публичным. Опубликуйте на ютубе видео, загрузите видеорепортаж с корпоративной вечеринки: покажите, как ваши сотрудники проводят свободное время. Создание бренда требует много усилий. Но речь идет о такой же воронке, как в продажах или в маркетинге. Чем больше инструментов вы используете, тем больше классных специалистов вы привлечете, и тем выше будет конверсия.
Требования к кандидату
Начинайте поиск сотрудника только после детального обсуждения его задач. Иначе будет потрачено время на выяснение этих вопросов в процессе поиска. Scorecard — шаблон описания вакансии для внутреннего пользования. Он включает в себя:
- Заключение о миссии — краткое описание роли
- Конкретные результаты, которых должен достичь соискатель на этой позиции
- Необходимый уровень компетенции
Середина воронки: убеждение кандидата и проверка его компетенции
Большинство специалистов не хотят оставить текущее рабочее место. Разработайте стратегию убеждения пассивных кандидатов, чтобы часть из них привести к собеседованию.
Воспитание кандидата
Соберите список интересных специалистов, которые пока не готовы бросить работу. Добавьте их в «лист на обработку». Когда пассивный кандидат задумается о смене работы, вы будете первыми, о которых он подумает. «Обработка» отлично работает адресно, инициатива должна исходить от эйчара. Это может быть email-рассылка о достижениях вашей компании, приглашение на корпоративный вечер или просто встреча за ланчем время от времени. При создании обычной таблицы для ведения кандидатов, необходимо выставить дату-напоминание, когда нужно проверить рабочий статус кандидата.
Интервьюирование и оценка
Важно правильно и эффективно проводить интервью и задавать вопросы. Необходимо составить сценарий интервьюирования, который позволит оценить навыки кандидата.
Используйте три типа интервью для оценки кандидата:
- Отборочное интервью: 30-60 минут первичного собеседования по телефону или лично.
- TopGrading интервью: рассказ о карьере в хронологическом порядке — чтобы мы узнали об успехах, провалах и результатах работы. Такое собеседование проводит рекрутер: выясняет детали и уточняет, чего достиг кандидат на каждой из работ, особенно в вопросах, связанных с его потенциальной ролью в компании. Помните: вы ищете очевидное подтверждение квалификации и опыта кандидата. Без структурированного сценария, такого как TopGrading, вы рискуете всё интервью слушать предвзятые оценки эффективности и рассказы кандидата об успехах компании, даже если он не имел к ним отношения.
- Фокусные интервью: члены команды проверяют базовые навыки кандидата. Распределите вопросы между участниками команды по схеме Scorecard. Вопросы должны меняться — так интервьюерам будет проще калибровать ответы.
Такие собеседования могут включать тестовые задания: например, как разработчику написать код для определенной задачи, или какие методы будет использовать менеджер по продажам в конкретной ситуации.
Проверка рекомендаций
Рекомендации нужны для проверки выводов, сделанных по результатам интервью. Рекомендации важнее, чем само интервью.
Новички в найме пытаются сэкономить время за счет сбора рекомендаций, если кандидат хорошо показал себя на собеседованиях. Но такой подход может привести к нежелательным последствиям.
Идеальный отзыв - отзыв от человека из вашей сети контактов, которому вы доверяете. Если это невозможно, нужно попросить кандидата предоставить рекомендации от любого его начальника на ваш выбор. Если он откажется — это красный флажок и сигнал о том, что ему есть что скрывать.
Умение правильно вести телефонный разговор для получения рекомендаций — важный навык, который нужно тренировать. Рекомендуется искать подтверждение фактическим достижениям кандидата на предыдущем месте работы.
Бывшие руководители не всегда рассказывают о недостатках специалистов. Следует попросить их оценить уровень профессионализма кандидата по сравнению с другими сотрудниками на этой должности. Если кандидату не смогут поставить наивысшую оценку — нужно уточнить, каких качеств ему не хватило для достижения лучших результатов.
Задайте конкретные вопросы людям, которых кандидат не указал в списке рекомендателей. Обычно это срабатывает. Следует попросить контакты кого-нибудь из бывших коллег соискателя. Так стоит делать только с предыдущими местами работы: если вы запросите «слепые» рекомендации на текущем, это вызовет подозрение.
Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки
Когда ваш кандидат успешно прошел все собеседования и проверку квалификации, значит, вы достигли горлышка воронки.
Довольно часто руководители стартапов недооценивают затраты на закрытие сделки. Особенно это касается топовых позиций. Как и в любой сложной сделке, важно понимать критерии, по которым кандидат будет оценивать ваше предложение о работе, и отметить преимущества вашей компании.
Для переговоров о более высокой должности не стесняйтесь использовать ужины вместо завтраков или обедов. Это создаст более свободную атмосферу, а завершение встречи не будут подгонять другие дела.
Не нужно стесняться привлекать вашу венчурную компанию для закрытия сделки. Рассказ о причинах, по которым они решили инвестировать в ваш проект, может стать отличным стимулом для положительного ответа. И помните, сделка не завершена до момента, пока кандидат вербально не согласится и не подпишет договор.
Интеграция в команду
Необходимо помочь сотруднику влиться в команду и начать работу. Сопровождение и интеграция в команду особенно влияют на продуктивность отделов продаж и маркетинга.
Стартап не может ограничиваться созданием продукта, построением масштабируемой системы управления или настройкой каналов продаж. В задачи каждого стартапа входит найм сотрудников, и в этот процесс должна быть вовлечена вся команда.
Главный совет здесь — нанять профессионального эйчара в штат, и как можно скорее. Он настроит каналы поиска специалистов, силами нетворкинга соберет контакты пассивных кандидатов и наладит с ними связь — чтобы бренд компании в нужный момент сработал как триггер и привел в команду ценного специалиста.
Автор статьи "Особенности поиска сотрудников для стартапа"
