Выбор правильной компании для оценки персонала – ключевой момент для руководителей, стремящихся повысить эффективность своей команды. Определение, кого уволить, кому предоставить обучение, а кому изменить обязанности, требует точных ответов, и ошибки в этих решениях могут негативно сказаться на развитии предприятия. В этой статье предоставляются рекомендации для выбора экспертов по оценке персонала, с целью значительного улучшения эффективности компании.
Критерий 1. Оценка отчета, получаемого от асессоров, и его соответствие бизнес-целям
Часто клиенты просят просто "оценить персонал", не задумываясь о том, какие конкретные результаты им необходимы. Формулировка бизнес-целей напрямую влияет на проведение процедуры оценки. Например, если отдел продаж неэффективен, важно понять, что именно мешает ему достигать успеха. Различные варианты решения, такие как увольнение, обучение или внутренняя ротация, будут зависеть от конкретных целей клиента. Важно соотнести задачу с факторами, такими как стадия развития компании, корпоративная культура, продукт, каналы привлечения клиентов и другие. После этого можно согласовать четкие задачи оценки с клиентом. Например, для ротации персонала важно определить, кто из сотрудников наилучшим образом справится с определенными задачами.
Проведение оценки персонала без предварительного определения целей и задач является неэффективным использованием времени и ресурсов.
Процесс оценки должен вызывать беспокойство, прежде всего, потому, что вы получите в результате, и в состоянии ли вы использовать это для принятия управленческих решений. Многие компании по оценке персонала предоставляют клиентам статистические данные и поверхностные описания компетенций, что затрудняет принятие решений на основе этих отчетов.
Профессиональный отчет должен обязательно включать в себя:
- Средний профиль должности, основанный на матрице компетенций, согласованной с заказчиком.
- Отклонения от среднего профиля, выявляющие зоны роста и сильные стороны сотрудника.
- Подробное описание по каждой компетенции, включая сильные стороны и зоны роста.
- Анализ поведенческих характеристик во время выполнения упражнений.
- Основные мотиваторы.
- Описание возможных рисков.
- Влияние на коллектив, уровень лояльности и вовлеченности.
- Результаты тестирования.
- Рекомендации по дальнейшим действиям.
Важно отметить, что не все компании обладают собственными матрицами компетенций. В таких случаях эксперты по оценке предлагают свои варианты или помогают разработать модель компетенций, ориентированную на цели компании. Это включает изучение поведения текущих сотрудников, корреляцию с результатами и формирование пула компетенций с индикаторами для оценки профессиональных и личностных качеств.
Самый важный момент – обоснованные рекомендации, применимые на практике. Полноценный отчет также включает показатели, такие как лояльность к компании, лидерские качества и типы мотивации, чтобы предоставить полную картину ситуации.
Критерий 2. Кто проводит оценку вашего персонала — теоретики или бизнес-практики
На сегодняшний день рынок по оценке персонала насыщен HR-специалистами, ориентированными исключительно на теоретические знания, полученные за несколько месяцев обучения и из пары книг.
Это легко выявляется, особенно при подготовке кейсов. Реальные бизнес-сценарии требуют реалистичных кейсов, которые отражают проблемы, с которыми сталкивается сотрудник. Кейсы должны включать не только деловые игры, но и задачи, погружающие специалиста в реальные ситуации. Мононаправленные HR-эксперты, не имеющие опыта в стратегическом управлении организацией, не могут обеспечить реальную ценность в процессе оценки.
Эксперты по оценке персонала должны обладать опытом практики на уровне топ-менеджмента, предпочтительно не только в области HR. Не рекрутеры и не менеджеры по персоналу, а стратегические управленцы организации.
Отчеты от "теоретических экспертов по оценке" обычно сразу выдают нереалистичные результаты, не имеющие отношения к реальным бизнес-процессам компании.
Критерий 3. Действия по минимизации стресса работников в процессе оценки
Важность минимизации стресса в процессе оценки трудно переоценить. Любое тестирование вызывает стресс, который может исказить результаты, так как сотрудник не сможет полностью раскрыть себя. Негативное отношение к руководству также может возникнуть из-за дополнительного контроля, особенно в нерабочие часы.
Многие асессоры не уделяют достаточного внимания этому вопросу. Существует несколько способов снятия напряжения во время оценки. Например, можно завуалировать оценку под интересный тренинг, направленный на развитие специалиста, а не на оценку его профессиональных и личностных навыков. В конце мероприятия предоставляются рекомендации по развитию, согласованные с руководителем.
Это позволяет части времени уделить психологической подготовке персонала, гарантируя позитивный опыт для интервьюируемых. Считайте, это основано на практическом опыте.
Автор статьи "Оценка персонала: Как выбрать компанию и повысить эффективность вашей команды многократно"
