После изучения руководителей отделов и оценки их эффективности становится явным, что основные проблемы сотрудников сводятся к двум аспектам:
- Либо человек на должности не подходит для этой роли.
- Либо управление им не предоставляет возможностей для использования его компетенций.
Задача заключается в том, чтобы показать, какие ошибки в управлении могут привести к нежеланию сотрудников повышать эффективность своей работы. Это обычно связано с такими ошибками, как:
- Отсутствие деления ответственности с подчиненными.
- Отсутствие системы контроля.
- Ошибки в построении организационной структуры предприятия.
Работа в основном ведется с руководителями отделов, иногда с заказчиком напрямую при необходимости изменений. Один из предпочтительных вариантов – активное участие заказчика в процессе инициации изменений.
Часто бывает, что обучение проходит успешно, но ничего не меняется из-за отсутствия потребности в обучении. Не все хотят учиться и работать над собой. Рекомендация – использовать время обучения как "рабочее-нерабочее" и делить расходы на обучение с сотрудником.
Однако это эффективно только при условии создания правильной мотивации для изменений. Директор должен предоставить возможности для сотрудников достигать своих целей: финансовое вознаграждение, признание, повышение квалификации и возможность самореализации через проекты.
Этапы работы:
- Диагностический этап включает беседу с каждым участником. В ходе беседы уточняются анкетные данные, уровень мотивации для работы в компании и с решением проблемы. При необходимости прорабатывается мотивация через методику глубинной проработки "Зачем тебе это надо?"
- На основе результатов диагностики участники объединяются в группы для дальнейшей работы.
- Примерно на половине проработки каждого модуля организуется общая встреча, которая обычно занимает целый день. На этой встрече руководители отделов представляют и защищают свои проекты.
Цели этих действий:
- Показать менее опытным руководителям уровень более опытных коллег и вдохновить их к развитию.
- Позволить заказчику оценить объем проделанной работы и увидеть потенциал своих подчиненных.
- Задавать вопросы директору, запрашивать необходимые ресурсы для проектов.
- Провести мероприятие для отработки навыков работы в команде.
- Обеспечить синхронизацию планов, целей и задач между отделами, а также выявить общие вопросы для решения проблем взаимодействия между отделами, включая автоматизацию.
Цель для всех участников обучения на протяжении всего периода работы заключается в увеличении чистой прибыли предприятия на каждого сотрудника в рублях.
Задачи делятся на три блока:
Блок 1. Операционный включает в себя:
- Регламентацию бизнес-процессов.
- Создание новых бизнес-процессов.
- Систематизацию рабочих процессов.
- Автоматизацию процессов.
- Аттестацию и категоризацию сотрудников.
- Отладку взаимодействия между отделами.
- Синхронизацию автоматизированных процессов главных и сервисных отделов.
Блок 2. Управленческий включает в себя:
- Развитие эффективного стиля управления.
- Формирование лидерства в менеджменте.
- Формирование команд.
- Повышение мотивации сотрудников.
- Обучение и развитие персонала.
- Эффективный подбор персонала.
- Формирование корпоративной культуры.
Блок 3. Личностный включает в себя:
- Основные ценности личности, которые могут помогать или мешать.
- Развитие духовности.
Методы и приёмы работы
В работе используется методика, которая включает несколько этапов. Сначала ставятся проблемные вопросы, чтобы в процессе обсуждения можно было прийти к правильным ответам. Затем составляется план работы по решению проблемы. Важным этапом является отработка возможных трудностей, которые могут возникнуть в процессе выполнения плана. После этого можно приступить к выполнению плана.
Принципы методики включают в себя отсутствие начитки теоретического материала на занятиях. Вся необходимая информация предоставляется как домашнее задание, и оценивается навык работы с этой информацией. Вводится ряд понятий как инструмент для работы, чтобы создать единый понятийный аппарат участников группы.
Для выравнивания группы иногда проводятся дополнительные индивидуальные занятия с некоторыми участниками. В процессе коммуникаций и наблюдений собирается материал для работы, используя реальные примеры. Это помогает повысить самоконтроль руководителей в повседневной жизни.
Основной принцип - люди должны испытывать радость от работы. Если этого нет, то, возможно, нужно корректировать подход.
Автор статьи "Обучение эффективному руководству: трехмерная методология подготовки"
