Обеспечение безопасности: выявление и предотвращение угроз на стадии подбора персонала

Заблаговременное обеспечение кадровой безопасности остается приоритетной задачей для всех организаций, независимо от их масштабов и области деятельности. Многие потенциальные риски для кадровой безопасности, будь то экономические или связанные с репутацией, могут быть устранены на этапе отбора персонала. Особую значимость в этом процессе имеет компетентность специалиста, отвечающего за подбор, оценку и адаптацию персонала. От его профессионализма напрямую зависит успешность интеграции нового сотрудника в бизнес-процессы и обеспечение их безопасности. Широко известно, что до 80% стабильности экономического положения организации зависит от ее сотрудников.

Процесс обеспечения безопасности персонала направлен на превентивное преодоление потенциальных угроз и рисков, связанных с кадрами, с целью минимизации негативного влияния на финансовое положение компании.

Примеры угроз кадровой безопасности

1. Проявления мошенничества или кражи, совершаемые сотрудниками.
2. Использование сотрудниками ресурсов компании для личных целей, включая как материальные, так и интеллектуальные.
3. Неподходящий уровень квалификации у сотрудников, либо их избыток.
4. Утечка квалифицированных кадров.
5. Недостаточно систематизированные мотивационные подходы, не имеющие четких целей.
6. Неэффективные методы адаптации и обучения, отсутствие формализации процессов.
7. Возможность воздействия на сотрудников внешними факторами.
8. Фокусировка сотрудников исключительно на текущих тактических задачах, без достаточного внимания к общим стратегическим интересам компании.
9. Недостаточно разработанная корпоративная политика.

Защищенность компании напрямую зависит от эффективной организации трех основных систем, касающихся кадровой безопасности: системы подбора и найма персонала, системы поддержания лояльности сотрудников, системы контроля и мониторинга.

Рассмотрим систему подбора и найма персонала.

Какие шаги может предпринять HR на этом этапе?

1. Пересмотр параметров системы отбора персонала: это включает в себя интеграцию процедур, позволяющих прогнозировать надежность персонала, применение неформального подхода к получению рекомендаций и тщательный выбор методов оценки для адекватной оценки навыков. Также необходима проверка подлинности представленных документов, назначение куратора или наставника на период испытательного срока, предоставление честной обратной связи кандидатам, особенно в случае отказа.
2. Установление разумного списка критериев и требований к искомому специалисту, включая как квалификационные, так и психологические аспекты. Исключение излишних и недостаточных требований как к профессиональным навыкам, так и к личностным характеристикам.
3. Формализация процесса найма, включая заключение всех необходимых договоров в соответствии с законодательством, таких как трудовые, ученические и договоры об ответственности.
4. Обеспечение двойного контроля, как со стороны специалиста по подбору персонала, так и со стороны специалиста из службы безопасности (при необходимости специалисты могут быть привлечены на условиях аутсорсинга).

Методы, используемые в процессе найма, для снижения кадровых рисков

• Задание проективных вопросов, касающихся, например, отношений с предыдущими работодателями или коллегами.
• Оценка кандидата с использованием невербальных методов.
• Проведение тестов для выявления признаков недостоверности.
• Изучение личности и интересов кандидата через анализ хобби, аккаунтов в социальных сетях и привлечение дополнительных источников.
• Определение мотивации сотрудника именно в данной компании.
• Изучение мотивации сотрудника по данной специальности и связанных с ней перспектив.
• Обсуждение негативных аспектов предыдущего места работы.
• Проверка уровня осведомленности о компании и наличия личных связей с ее сотрудниками.
• Оценка взаимоотношений с руководством и коллегами с предыдущего места работы.
• Анализ причин увольнения.
• Получение рекомендаций.

Факторы, требующие внимания:

• избегание ответов или переключение на другие темы;
• недостаточная обоснованность аргументации;
• противоречивые утверждения;
• излишняя раздражительность или обидчивость;
• категоричность в высказываниях.

Беседа, направленная на выявление факторов, влияющих на безопасность компании, должна проводиться в дружелюбной и доверительной атмосфере, чтобы снизить уровень напряженности и установить доверительные отношения.

HR должен уделять внимание не только процессу собеседования, но и подписанию трудовых договоров, а также внимательно анализировать мотивацию и предыдущий опыт кандидатов. Понимание цели каждого вопроса на собеседовании поможет снизить риск возможных угроз со стороны новых сотрудников. Эффективное управление кадровыми ресурсами способствует обеспечению безопасности и стабильности компании в долгосрочной перспективе.

Автор статьи "Обеспечение безопасности: выявление и предотвращение угроз на стадии подбора персонала"

Илья Прокофьев

Основатель рекрутингового центра, трекер, бизнес-тренер