Мотивация ТОПов - комплекс немонетарной и монетарной мотивации. Чтобы добиться отличных результатов в мотивации ТОПов, нужно применять индивидуальный подход.
Необходимо анализировать психологические особенности, знания, опыт, сферу деятельности и навыки ТОПа. При этом нужно учитывать тот факт, что темперамент человека, зачастую, способствует выбору сферы деятельности. Должна быть учтена природная или внутренняя мотивация индивида.
Существует два вида мотивации:
- мотивация на достижение успеха,
- мотивация на избежание неудач.
Мотивация имеет место быть в любой компании. Ее немонетарная часть осуществляется неосознанно, а монетарная является субъективной.
Система мотивации ТОПов - средство индивидуальное средство во всем:
- отношении конкретной человека,
- преломлении к целям,
- направлении деятельности,
- условиях.
Основным инструментом идейной мотивации является руководитель компании. От его лидерских способностей зависит психология отношений в коллективе и результат мотивации каждого сотрудника.
Монетарная мотивация - наиболее простой и не очень результативный инструмент.
Идейная и социальная мотивация при меньших затратах являются более эффективными.
Но и они имеют недостаток - огромный личный вклад и внимание руководителя и HR-менеджера. При этом успех будет долгосрочным и принесет колоссальные результаты.
Уделяйте внимание не только мотиваторам. Выявляйте демотиваторы. Их ущерб значительно больше, чем отсутствие мотивации. Выявление демотиваторов - задача HR-менеджера.
При формировании монетарной составляющей системы мотивации четко определите цель. Сделайте ее измеримой.
Используйте расчеты экономистов. Считайте все досконально точно. Рассчитывайте не один сценарий.Просчеты приведут к убыткам. Если вы просчитались, эффект не покроет затраты на выплаты.
Роль и место HR в формировании мотивации
Какую роль играет HR в формировании мотивации:
- Генератор
- Партнер
- Исполнитель
Мотивация необходима для повышения эффективности работы людей. Кто больше всех должен быть заинтересован в эффективности компании, естественно Первое лицо. Если у Первого лица нет заинтересованности и понимания мотивации, все усилия будут тщетны. Жизнеспособная конструкция: первое лицо и HR партнеры в достижении намеченной цели.
При этом HR должен выступать идеологом и вести руководителя к решению. После принятия решения двигателем процесса,становится HR. Руководителем проекта должно быть Первое лицо, а HR - заместителем руководителя проекта со всеми полномочиями.
Система мотивации должна постоянно меняться. Но менять ее нужно после достижения поставленной цели. Не нужно утверждать бессрочные системы мотивации. Они должны быть срочными и привязанными к конкретным целям и задачам.
Помимо мотивации должна быть система контроля. Бесконтрольность порождает безответственность, которая охватывает всю команду.
Достижения необходимо поощрять. За проступки наказывать. Наказания как и поощрения должны быть индивидуальными. Кого-то следует наказать финансово. Кому-то достаточно устного замечания.
Задача HR-специалистов - оказывать помощь руководителям c человеческим ресурсом компании. Все успехи и неудачи компании связаны именно с ним.
Автор статьи "Мотивация в отделе продаж: стратегии привлечения и удержания лучших специалистов"
