Методы отбора персонала

Скорость закрытия вакансии прямо зависит от выбранных вами методов подбора персонала. Давайте рассмотрим, какие способы можно использовать для привлечения соискателей разного уровня и поделимся советами, как сократить временные и материальные затраты.

Основные методы подбора персонала: активные и пассивные.

Методы подбора персонала — это способы для поиска и привлечения соискателей. Правильный выбор тактики поможет вам сэкономить компании бюджет и время, затрачиваемое на закрытие вакансий. Современные технологии позволяют отсеивать неподходящих соискателей, что снижает риск субъективной оценки и проблем после найма.

При выборе метода подбора персонала учитывайте требования к кандидату, срочность найма и другие факторы. Оцените свои возможности объективно. Если вы не владеете определенными технологиями, используйте другие методы или обратитесь к специалистам за помощью.

Метод №1. Preliminaring

Preliminaring — это перспективная технология подбора персонала, которая заключается в привлечении молодых специалистов, которые ищут место для стажировки и набора опыта. Чтобы не тратить время на посещение учебных заведений, заключите договор с одним из них. Студенты смогут ознакомиться с особенностями работы вашей компании, а по окончании обучения вы сможете пригласить их на собеседование.

Preliminaring как метод подбора персонала полезен, если требования к сотруднику не очень высокие и вам необходим человек с опытом работы. Если вам нужны профессионалы, которые хорошо разбираются в своей области, молодым специалистам не хватит такого уровня знаний.

Метод №2. Headhunting

Headhunting — это метод подбора персонала, который подходит для поиска высококвалифицированных специалистов. Рекрутеры должны использовать различные методы, чтобы завлечь нужного сотрудника в компанию. Часто это удается сделать, предлагая более высокую зарплату или используя психологическое давление.

Самая сложная часть этого метода заключается в сборе информации о потенциальном сотруднике, в его работе, взаимоотношениях с коллегами и руководством, а также в его семейной жизни. Необходимо использовать надежные источники информации, чтобы избежать ошибок, потому что неправильный выбор может привести к отказу специалиста работать с вами.

Так как не все кадровики владеют этим методом, многие руководители обращаются в частные компании, которые берут на себя все этапы подбора, включая установление контактов, оценку и беседу с кандидатом. Такая полноценная работа помогает избежать проблем на всех этапах подбора. Вам останется только провести окончательное собеседование и принять решение о приеме кандидата на работу.

Метод №3. Exclusive search

Основные методы подбора персонала также включают в себя эксклюзивный поиск. Он представляет собой разновидность “охоты за головами”. В этом случае работа ведется с конкретным специалистом, которого пытаются завербовать в компанию любыми доступными способами. Если вам нужны руководители, которые имеют опыт работы на высшем уровне и принимают участие в формировании и реализации политики компании, лучше поручить их поиск частным агентствам.

Важно! Если вы не знакомы с тонкостями эксклюзивного поиска, не пытайтесь делать все сами. Подбор неподходящего руководителя может привести к серьезным финансовым потерям, которые могут превысить стоимость услуг агентств.

Метод №4. Рекрутинг

Рекрутинг — это удобный и доступный метод поиска сотрудников на рабочие позиции низшего и среднего уровня. Он отличается простотой и низкими затратами, все менеджеры по управлению персоналом должны владеть им. Отбор происходит среди свободных соискателей.

Ищите предложения услуг или размещайте объявления на работных сайтах. Если вы не хотите заниматься обработкой большого количества заявок, попробуйте внутренний поиск сотрудников или ищите новичков по рекомендациям коллег. Также стоит наладить контакты с государственными центрами занятости.

Новаторские подходы к подбору персонала в организации

Необычные подходы к подбору персонала давно стали практикой зарубежных компаний, которые стремятся найти истинно талантливых людей, а не просто образованных специалистов. Руководители уверены, что важно не только знать теорию и практику, но и обладать креативным мышлением, смелостью и находчивостью. Для отбора таких кадров разрабатываются непривычные подходы и методы поиска.

Методика №1. Соревнования как способ подбора персонала

Отбор лучших сотрудников напоминает поиск иголки в стоге сена, поэтому руководители придумывают соревнования, в которых могут победить только самые сильные. Если вы хотите выбрать персонал таким образом, разработайте задания, которые требуют проявления важных качеств.

Этапы	Мероприятия
Привлечение	Промоакции с информацией о конкурсе
Первичный отбор	Числовые и вербальные тесты для оценки соответствия требованиям госкорпорации
Профессиональная оценка	Кейсы для оценки индивидуальных и профессиональных компетенций претендентов
Биржа идей	Задание: разработать собственный проект по улучшениям, оптимизации процессов на предприятии
Финальный отбор	Презентация с описанием решения проблем предприятия для руководства корпорации

Пример:

В Силиконовой долине появился необычный рекламный щит с изображением кода. Люди, найдя решение, попадали на сайт, где им предлагалось решить другую головоломку. Те, кто успешно проходили испытание, видели сообщение: «Отличная работа! Вы попали на Google Labs...». Оказалось, что с помощью такого рекламного щита и головоломок всемирно известная поисковая система привлекала новых разработчиков.

Методика №2. Игровой подход

Подбор и отбор персонала на основе игр давно зарекомендовали себя. Таким образом, руководители ищут молодых специалистов, способных решать проблемы и не бояться трудностей. Оценка таких соискателей упрощается тем, что не требуется длительное тестирование и изучение психологии.

Основная проблема использования игр при отборе заключается в сложностях их разработки. Компании должны вложить много ресурсов и времени, чтобы применять такой подход к подбору персонала. Если организации постоянно необходим поиск новых сотрудников, игры облегчают взаимодействие с соискателями и их оценку.

Пример:

Инжиниринговая компания Mitre Corp. заметила, что их кадры стареют, и им требуются молодые специалисты. Проведя анализ ситуации, они решили применить современные методы подбора персонала. Разработчики создали игру под названием «Почётная работа», в которой была возможность попробовать свои силы в роли управляющего проектами. Многие выпускники проявили интерес к игре, и некоторые из них были приняты на свободные вакансии в организации.

Методы оценки лучших соискателей

Не существует универсального метода подбора и оценки персонала, поэтому рекомендуется использовать несколько способов для определения личных и профессиональных качеств соискателей. Не обязательно проводить длительные испытания для сотрудников младшего звена, но необходимо тщательно проверять управленцев высшего и среднего уровней.

Способ №1. Скрининг

Скрининг — быстрый и недорогой способ для подбора производственного персонала или сотрудников младшего звена. Он не требует глубокой оценки соискателей и первичный отбор может быть осуществлен при помощи чат-бота. В других странах компании, применяющие скрининг, зачастую используют полиграфы для проверки достоверности данных и принятия решения на основе полученных результатов.

Если вы хотите отбирать соискателей на средние позиции с использованием скрининга, обращайте внимание на достоверность данных, прошлый опыт работы, эмоциональную устойчивость и причины увольнения. Также не забывайте применять дополнительные методы подбора персонала.

Пример:

Во время телефонного интервью для вакансии менеджера по продажам, рекрутер крупной компании спросил претендента: "Почему вы решили покинуть предыдущего работодателя?". Ответ прозвучал, как заранее заготовленный: "Я ушел из-за низкой зарплаты". Однако HR-менеджер задал уточняющий вопрос: "Если бы вам повысили зарплату, вы бы остались?". Претендент выразил сомнения в этом. Рекрутер начал подозревать, что соискатель дал неискренний ответ и скрыл настоящую причину увольнения. Тогда HR-менеджер запросил рекомендации с предыдущего места работы, и оказалось, что настоящая причина увольнения заключалась в проблемных взаимоотношениях с руководством, так как претендент постоянно не справлялся с поставленными задачами.

Если вы хотите сэкономить время и деньги, в организации следует использовать методы скрининга при подборе персонала, но важно понимать, что некоторые сотрудники могут не оправдать ваших ожиданий. Необходимо также вводить испытательный срок, чтобы оценить, способен ли человек выполнять свои обязанности или нет.

Каким сотрудникам нельзя устанавливать испытательный срок

Способ №2. Собеседование и интервью

Собеседования могут использоваться как самостоятельный метод оценки, так и в сочетании с другими процедурами. Если вы только начинаете работать в сфере HR, имейте в виду, что только практика поможет вам освоить этот метод и успешно применять его. Подготовьтесь заранее к собеседованию, составьте план действий и список вопросов.

В ходе собеседования задавайте вопросы, которые помогут вам узнать:

• образование, интересы, опыт;
• уровень интеллекта и манера поведения;
• семейные обстоятельства;
• степень ответственности;
• амбиции и уровень самооценки;
• готовность выполнять работу по требованиям работодателя.

Не ограничивайтесь только телефонными разговорами или перепиской по электронной почте, так как важен прямой контакт с соискателем, в ходе которого вы сможете оценить его эмоции и поведение, а также способность выразить свои мысли устно. Если у вас нет времени для индивидуального собеседования, при массовом наборе персонала можно использовать групповую оценку.

Углубленные методики оценки персонала

Углубленные методы оценки помогают оценить уровень навыков и знаний соискателей, а также их работу, взаимоотношения с коллегами и соответствие корпоративной культуре. Прежде чем применять эти методы, составьте список навыков и качеств, чтобы определить, какие методики будут наиболее подходящими в каждой конкретной ситуации.

Интерактивная карта навыков и качеств

Метод №1. Экспертная оценка

Для использования этого метода подбора персонала требуется эксперт, работающий с каждым кандидатом индивидуально. Оценка проводится через беседу или выполнение заданий, предназначенных для проверки соискателя. Потенциальному сотруднику дается пробное задание, способное позволить ему проявить свои навыки.

Метод №2. Проверка послужного списка

При отборе персонала рекомендуется запрашивать рекомендации с предыдущих мест работы, но следует помнить, что информация, содержащаяся в них, не всегда является достоверной. Во-первых, руководители могут написать негативные отзывы, поскольку они не всегда хотят отпускать своих сотрудников. Во-вторых, работодатель может хотеть избавиться от специалиста и, таким образом, написать положительный отзыв. Поэтому стоит попросить соискателя указать контакты бывших коллег и пообщаться с ними, чтобы получить более точные сведения и оценку его личности и профессионализма. Когда вы принимаете сотрудника на руководящую должность, попытайтесь связаться с его предыдущим работодателем и узнайте причины смены места работы, взаимоотношения с коллективом и отношение к должностным обязанностям.

Метод №3. Assessment center

Assessment center, или центр оценки, является одним из нетрадиционных методов подбора персонала, который тесно связан с тестами и опросами. Изначально он был разработан для отбора разведывательных групп и младшего офицерского состава. Хотя его также можно использовать для оценки большого числа соискателей, для этого необходимы знания методик, иначе невозможно отсеять слабых кандидатов.

Оценщики наблюдают за соискателем, который должен выполнить задание в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для оценки используется специальная шкала, учитываются специфические показатели. Кроме того, кандидат может самопрезентовать себя или поучаствовать в решении кейса.

Метод №4. Тестирование

Этот метод широко применяется при отборе сотрудников среднего и высшего уровня, для которых требуется строгое соответствие определенным критериям, а также психическая устойчивость и развитие. Для оценки некоторых специалистов привлекают психологов. Однако при использовании психологических тестов необходимо соблюдать этические нормы и не принуждать соискателей к их прохождению. Они должны самостоятельно принять решение о необходимости прохождения таких тестов.

Метод №5. Опросы

Опросы состоят из вопросов или утверждений, касающихся различных сфер. Специалисту предлагается отвечать на них в определенное время в присутствии рекрутера. Если вы используете онлайн-формат опроса, обработка результатов займет немного времени. При заполнении бумажных опросов вам придется анализировать ответы вручную. Если неправильно организовать процесс, например, отправить бланки и попросить заполнить их в удобное время, результаты могут быть неточными. Мало кто из соискателей не проверит правильность ответов в Интернете или других источниках, чтобы пройти отбор.

Методы оценки при подборе персонала: таблица

Способ проведения подбора и оценки персонала зависит от рекрутера, его навыков, потребностей компании и других факторов. Если у вас нет ясного представления о том, какой метод выбрать, сравните различные методы, оцените их преимущества и недостатки.

Обзор методов подбора персонала: плюсы и минусы

Наименование метода	Временные затраты	Точность полученной информации
Скрининг	Минимальные	Требуется проверка
Проверка навыков и умений	Максимальные	Высокая
Проверка послужного списка	Средние	Высокая
Assessment center	Средние	Высокая
Тестирование	Минимальные	Высокая
Опросы	Минимальные	Высокая
Собеседование	Зависит от обстоятельств	Зависит от вида собеседования и навыков рекрутера

Путем комбинирования различных эффективных методов подбора персонала можно получить максимально точную информацию о соискателях, их профессиональных и личностных качествах. Однако нет необходимости тратить много времени, сил и ресурсов, если требуется подобрать сотрудника для выполнения однотипных задач.

Заключение

Совершенствуйте свои навыки оценки соискателей, изучайте новые методы поиска и подбора персонала. Если вам требуются сотрудники на руководящие позиции, не тратьте свое время и усилия - обращайтесь в частные рекрутинговые агентства или обратитесь к экспертам в области элитного поиска.