Как выявить потенциал сотрудника

Чтобы заполучить себе в компанию квалифицированный персонал необходимо помимо тестов на профессиональную пригодность, уметь правильно проводить собеседования и задавать правильные вопросы. Как же выявить высокопотенциального специалиста на этапе собеседования? Умение грамотно задать каверзный вопрос и оценить потенциал сотрудника по ответу на него очень важный навык для руководителя или hr-менеджера. Такие способности приходят с опытом и годами работы в hr-среде. Сегодня я поделюсь с Вами двумя простыми, но очень важными вопросами для проверки кандидата.

 

Начнем с простого и распространенного вопроса: “Кем Вы видите себя через год?” На что стоит обратить внимание?

1. Неадекватные ожидания

Если кандидат начинает свой ответ с грёз о жизни на Бали и путешествиях на пассивный доход, в моей голове сразу возникают две мысли: во-первых, человек оторван от реалий современной экономики, ставит своей целью за год накопить капитал, который будет приносить пассивный доход. За столь короткий срок его ожидания завышены и нереалистичны и характеризует его как мечтателя и ненадежного работника..

Во-вторых, такой ответ кандидата говорит о его нежелании и неготовности работать на долгосрочной перспективе. Возникает вопрос: готов ли я нанимать и обучать сотрудника, заведомо зная, что через пару месяцев он намерен уйти? Нет, я предпочту инвестировать в работника, который нацелен на долгосрочное сотрудничество.

2. Ценности кандидата

Если при ответе на вопрос кандидат первостепенно говорит про семью, он показывает, что эта сфера для него приоритетнее работы. Такому сотруднику не подойдет высокий темп работы – на должность результатника, менеджера по продажам я бы его не рассматривал, поскольку стиль жизни сотрудника и его недостаточный уровень мотивации будет “тормозить” компанию.

Если кандидат говорит о своем желании за год стать руководителем отдела, для меня это сигнал, что у человека большой потенциал и в него можно и нужно вкладываться. Эту реплику подтверждает мой ассистент Данил. Он брался за любую возможность проявить себя в бизнесе, и за 4 месяца усердной работы стал наставником для нескольких сотрудников.

В приоритете кандидаты, которые говорят о профессиональном росте - в идеале рост на 30% - и показывают желание к обучению и погружению в ценности компании. Это говорит о лояльности кандидата: ему понадобится время, чтобы адаптироваться, но по истечении 3-6 месяцев он станет незаменимым специалистом.

3. Человек отражает то, что хочет видеть вокруг себя

Отвечая на вопрос: “Кем Вы видите себя через 5 лет?”, 35-ти летний кандидат сказал: “Хочу стать грамотным руководителем. Иметь опыт в продажах, маркетинге, HR”. Ответ меня порадовал, так как его ожидания соответствуют ценностям компании. В процессе взаимодействия с таким сотрудником произойдет синергия (полезное взаимодействие для обеих сторон): он будет ценным и результативным работником. А я, в свою очередь, с радостью поделюсь опытом, приобретенным на должности директора по маркетингу, руководителя отдела по коммерческим продажам и HR-агентства.

Бывают и противоположные ситуации: если через 5 лет претендент на вакансию видит себя криптоброкером, но при этом собеседуется в строительную компанию, стоит задуматься о том, сможет ли организация дать кандидату то, что он ожидает.

Второй очень важный вопрос на собеседовании: “Расскажите о себе в течение 2 минут то, что не указано в резюме.”

Вопрос предполагает, что кандидат будет говорить о том, что не указано в резюме, но может охарактеризовать его как личность. Реакция человека на вопрос - это первое, на что я обращаю внимание.

Если человек начинает пересказывать резюме, стоит прервать его и напомнить о сути вопроса. Если кандидат проявляет пассивную агрессию и возмущенно восклицает: “Да в резюме уже и так все написано!”, это говорит о неумении адаптироваться в стрессовой ситуации. В моей практике был опыт, когда я прерывал собеседование на моменте, когда человек начал демонстрировать такую модель поведения. Если позиция, на которую претендует кандидат, является высокой или имеет потенциал для карьерного роста, я обращаю особое внимание на то, как он отвечает на нестандартный вопрос. Уместно задавать уточняющие вопросы, если человек впал в ступор. Собеседник, который смог преодолеть этот ступор, показывает способность быстро адаптироваться к стрессовым ситуациям, и для меня это сигнал, что с ним можно работать и управлять.

Можно выделить 3 основных типа ответов кандидатов на вопрос: “Расскажите о себе в течение 2 минут то, что не указано в резюме.”:

1. Претендент говорит о своих победах и достижениях исключительно в прошедшем времени

Если человек чрезмерно зацикливается на прошлом, то он считает, что уже достиг цели и не видит потенциала для роста. Для правильной интерпретации ответа потенциального работника необходимо учитывать возрастной фактор. Для взрослого опытного сотрудника, достигшего апогея своего профессионализма, эта позиция вполне нормальна. Однако, когда на собеседовании с только выпустившимся из престижного университета кандидатом речь идет исключительно о его дипломах и грамотах, невольно возникает вопрос: “Звучит как достижение, но чего Вы хотите дальше?”. От такого сотрудника не стоит ждать стремления к развитию.

2. Претендент говорит о настоящем и строит краткосрочные планы

Если кандидат делится текущими событиями, например, курсами по повышению квалификации или проектами, над которыми он в данный момент работает, это говорит о его стремлении к росту. Людей, которые при ответе на вопрос упоминают краткосрочные цели и события с горизонтом в пару месяцев, я условно называю реалистами. Обычно они действуют по обстоятельствам могут адаптироваться к изменениям окружающего мира. У них есть цель, и когда они столкнутся с препятствием, они могут частично изменить цель, но все равно будут стремиться по направлению к ней.

3. Претендент говорит о будущем: к чему стремится, чего хочет достичь, чем увлекается

Если человек воодушевленно говорит о будущем, у него есть потенциал и вектор развития. Практика показывает, что именно из таких сотрудников вырастают лидеры. Человек, смотрящий в будущее, упорно идет к своей цели. Если на пути встречаются преграды, они меняют события, но не отступают от цели, что делает таких кандидатов ценными сотрудниками.

Когда мы даем потенциальному сотруднику компании возможность говорить о том, что у него в голове, он в первую очередь говорит о жизненных принципах и ценностях.

Проанализируйте ответ человека и постарайтесь понять, что им движет. Это может быть желание помочь семье, желание заработать или стремление всегда быть первым. Затем соотнесите ценности компании и ценности кандидата - это позволит сделать вывод о том, будет ли кандидат на должность полезным сотрудником для Вашего бизнеса.

Предлагаю Вам применить эти рекомендации на следующем собеседовании, чтобы получить наиболее полные представления о потенциале кандидата и нанять сотрудника, который соответствует целям и ценностям Вашего бизнеса.