Как создать крутой отдел продаж и увеличить прибыль компании: советы и стратегии

По моим наблюдениям, большинство предпринимателей уверены, что ключ к увеличению продаж заключается в найме опытных специалистов. Однако, навыки менеджера по продажам - это только один из факторов успеха отдела продаж. Для создания успешного отдела продаж необходим комплексный подход, который мы обсудим далее.

 

Классический подход к найму уже устарел. То, что сработало в прошлом, сегодня не дает результатов. Раньше можно было найти продавцов сразу, показав деньги, но сейчас уже не так просто. Рынок разделился на сильных и слабых, и слабые просто следуют скриптам. Сильные продавцы не продаются за деньги. Рекламные методики, которые срабатывали раньше, сегодня уже не работают. Нужен комплексный подход для успешных продаж.

Начнем с основ - без определенных бизнес-процессов, даже самые опытные менеджеры не смогут продавать эффективно. Отдел продаж является ключевым движителем компании. Чтобы отдел продаж приносил результаты, нужно придерживаться определенных принципов. Давайте разберем ключевые моменты, которые помогут вашему отделу продаж достичь успеха.

 

Первый этап: определить цели

Организация отдела продаж связана с постановкой целей и достижениями. Вы должны четко понимать свои цели и сформулировать их. От этого зависят задачи для отдела продаж, необходимые специалисты и методы работы. Необходимо сформулировать все детали и убедиться, что ваш персонал понимает свои обязанности и их роль в достижении целей компании.

 

Второй этап: разработка стратегии, а не поиска персонала

Положить основу для эффективной работы отдела продаж следует до начала поиска сотрудников. Необходимо определить задачи, которые должен выполнять отдел продаж в рамках стратегических целей компании. На основе этих данных формируются необходимые требования к персоналу и определяются стратегии продаж. Определение фундамента позволит создать успешный отдел продаж, способный достигать целей компании.

Поэтому важно не только найти квалифицированных специалистов, но и правильно направить их усилия. Это можно сделать через четкое определение целей и стратегий продаж, обучение и мотивацию персонала, а также построение эффективной системы контроля и обратной связи.

Кроме того, важно учитывать индивидуальные особенности каждого продажника и создавать условия для их развития и профессионального роста. В итоге, только при правильном подходе к управлению продажами можно реализовать потенциал вашей команды и добиться успеха в бизнесе.

 

Небольшой список вопросов, на которые Вы должны ответить прежде, чем решите опубликовать вакансию. Формирование отдела продаж всегда начинается с анализа:

• Что мы продаем и почему клиенты должны купить это у нас?
• Кто является нашим конкурентом и почему?
• Почему клиент выберет нас, даже если ему предложат товар/услугу дешевле?
• Какие есть действующие каналы сбыта и их конверсия?
• Какие точки окупаемости?
• Сколько должен зарабатывать ОП после точек окупаемости?
• Какой бюджет заложить на ОП?
• Как будет выстроен бизнес-процесс в самом ОП?
• Зоны ответственности менеджеров. Их функционал.
• Как будет действовать система контроля, насколько она прозрачна?
• Насколько хорошо выстроены бизнес-процессы компании и отдельно взятых отделов?
• План выхода на точку окупаемости.
• Планирование прибыли в разрезе месяцев на основании всех расчетов.
• Почему менеджер останется в вашей компании, если ему предложат больше денег?
• Чем вы будете удерживать менеджера, если закрыть глаза на финансовую часть?
• Почему менеджер выберет именно вашу компанию?

Исходя из полученной информации получаем количество менеджеров и то, какими они должны быть, чтобы компания могла достичь желаемого результата.

 

Третий этап: поиск менеджеров как поиск клиентов

Подход к поиску специалистов должен быть таким же, как и к продвижению продукта. Просто размещение объявления о своей замечательной компании не привлечет идеальных кандидатов, как и клиентов. Руководители понимают, что необходимо создать желание у кандидатов работать именно у них. Важно уметь продать свою компанию кандидатам и показать, что они получат здесь то, что им нужно.

Многие бизнесмены допускают ошибку, полагая, что все специалисты мечтают работать у них. Но на самом деле кандидаты выбирают работодателя, как и клиенты выбирают продукт. Поэтому необходимо уметь убедить продавцов и топ-менеджеров, что ваша компания их выбор.

 

Четвертый этап: не только деньги важны

Конкуренты постоянно стремятся создавать лучшие условия для специалистов. Многие компании проваливаются из-за ухода своего лучшего продажника, которого украли конкуренты. Продавцы руководствуются не только деньгами, но и другими факторами, такими как атмосфера в коллективе, профессиональный рост, признание и т.д. Прозрачные структуры и системы контроля также играют важную роль в удержании специалистов.

 

Пятый этап: мотивация через результаты

Сотрудники должны видеть взаимосвязь между своими усилиями и заработной платой. Важно разрабатывать KPI, учитывая бизнес-процессы компании и конкретное направление. Неправильно разработанные KPI часто приводят к уходу менеджеров по продажам.

 

Шестой этап: доверять созданию отдела продаж не рекрутинговым агентствам, а тем, кто разбирается в бизнес-процессах

Рекрутеров можно поделить на две категории. Первые начинают с вопроса: "Кого нам нужно найти?" Это процессники, их цель - найти нужного человека. Такие специалисты будут довольны вашими стандартными требованиями и будут предлагать вам соответствующих кандидатов в любое время. Они никак не влияют на результаты работы найденных продавцов. Результатом их действий часто является постоянная текучка и отсутствие продаж.

Если же ваш отдел продаж формируется под руководством того, кто хорошо разбирается не только в поиске персонала, но и в бизнесе в целом, то всё меняется.

 

Вместо вопроса: "Кого нам нужно найти?" вам зададут другие вопросы:

• Какие цели у вас на отдел продаж?
• Какова на данный момент ситуация в компании и что делаете для улучшения продаж?
• Как устроены бизнес-процессы и какие функции нужно будет дать новым менеджерам по продажам?

Ответ на вопрос, "Кого нам нужно найти?" должен вытекать из всего вышеописанного. Это глубинное интервью с собственником.

 

Седьмой этап: каждый должен заниматься своим делом

Для формирования команды, подбора сотрудников и оценки персонала нужно обратиться к специалистам класса HRD+ с опытом управления бизнесом. Только они могут правильно оценить сложные процессы внутри компании. Они отличаются от рекрутеров и менеджеров по персоналу тем, что понимают внутренние сложности бизнеса.

Рядовой рекрутер видит бизнес глазами обычного сотрудника, а не управленца. Он не знает внутренних процессов и не понимает трудности менеджеров по продажам.

Собственник компании, конечно, знает все детали, но может не знать, как связать их с подбором менеджера по продажам.