Как сократить расходы на подбор персонала с помощью адаптации?

Часто новые сотрудники принимают решение об увольнении уже через первые недели работы. Одной из основных причин является отсутствие чувства принадлежности и полезности в коллективе. Новички, не имея необходимой поддержки и адаптации, испытывают трудности с интеграцией и выполнением новых обязанностей. Если компания не обеспечивает процесс адаптации, то это приводит к увольнениям, и работодатель теряет деньги, потраченные на подбор персонала.

Насколько легко после тщательного отбора кандидата отказаться от него?

 

Адаптация — это процесс привыкания сотрудника к организации и ознакомления с ее политикой. Когда существует система адаптации, с четко определенными этапами и обязанностями, время интеграции нового сотрудника сокращается, и он начинает эффективно выполнять свои обязанности.

 

Какие цели ставит перед собой адаптация?

• Максимально быстро интегрировать нового сотрудника в компанию;
• Увидеть результаты его работы в короткие сроки;
• Снизить текучку кадров;
• Экономить на расходах по подбору персонала;
• Повысить мотивацию сотрудников к работе;
• Сохранить ценного сотрудника, для которого были затрачены значительные ресурсы на привлечение;
• Увеличить лояльность сотрудников к компании.

 

Почему адаптация важна для сотрудников?

Адаптация нового сотрудника в коллективе имеет множество преимуществ. Во-первых, она снижает уровень тревожности и стресса у работника. Помощь коллег, знакомство с офисом и информацией позволяют новому сотруднику чувствовать себя принятым и уверенным в своих действиях.

Во-вторых, благодаря адаптации, новичок может быстрее влиться в коллектив и использовать его ресурсы для более эффективной работы. Советы опытных сотрудников и социальные связи помогают сделать работу качественнее.

В-третьих, хорошо продуманная адаптационная система позволяет сотруднику полностью включиться в рабочий процесс и выполнять свои обязанности наилучшим образом. Это освобождает его от страхов перед возможными ошибками и неуверенностью, что способствует более продуктивной деятельности.

 

Кто занимается адаптацией?

Адаптацией могут заниматься различные сотрудники, такие как руководитель, коллеги, наставники, HR-специалисты. Их роли могут различаться в зависимости от компании и ее структуры.

 

Виды адаптации

Существует несколько типов адаптации: производственная, неформальная, психологическая, профессиональная, экономическая, ценностная. Каждый из них направлен на различные аспекты адаптации сотрудника в новой компании.

 

Структурные элементы адаптации

Процесс адаптации включает в себя несколько элементов: оценка уровня подготовленности сотрудника, ориентация в компании, освоение нового сотрудника в организации и переход к стабильной деятельности. Каждый этап важен для успешной адаптации сотрудника.

 

Этапы успешной адаптации нового сотрудника

1. Вступление в организацию. Новому сотруднику предоставляется информация об особенностях компании, ее структуре, политике, корпоративных ценностях. Важно оценить степень готовности сотрудника и скорость, с которой он усваивает новые знания.
2. Адаптация. Сотрудника знакомят с процессами работы, вводят в конкретное подразделение, представляют коллектив. Активное взаимодействие помогает справиться с чувствами исключенности и одиночества.
3. Эффективная адаптация. На этом этапе сотрудника вовлекают в рабочие процессы, помогают справиться с задачами, вводят в должность. Цель - полное овладение обязанностями.
4. Завершающий этап. На данном этапе преодолеваются трудности, даются ответы на вопросы, устраняются сомнения. Сотрудник принимает решение о продолжении работы в компании, а руководство принимает решение о дальнейшем сотрудничестве.

 

Как создать условия для долгосрочной и эффективной работы сотрудника

1. Установить дружественную атмосферу, познакомить с ключевыми членами коллектива. Руководитель может лично знакомить с новым сотрудником или назначить проводника. Провести входной тренинг для сотрудника.
2. Понимать, что ошибки - часть процесса. Сотрудник должен чувствовать, что у него есть право на ошибку, чтобы расти и развиваться.
3. Информирование о правилах и корпоративной культуре. Передать информацию о ценностях компании, о том, какие принципы соблюдаются, к кому обратиться за помощью, как взаимодействовать с руководящим составом.
4. Обратная связь. Важно поощрять сотрудника за хорошую работу, стимулировать к росту, давать конструктивную критику без оценочных суждений. Критика должна вдохновлять на улучшение, а не подавлять мотивацию.

Документирование процессов адаптации важно для систематизации и последовательности этого процесса. Прописание планов вхождения в должность, положение о новом сотруднике, оценка результатов адаптации и общения, должностные инструкции, наставничество - все это помогает организовать процессы адаптации.

 

Как могут помочь специалисты:

• Провести welcome-тренинги;
• Составят необходимую документацию;
• Проанализируют структуру компании и ее потребности;
• Разработают и внедрят систему адаптации от начала до конца.

В случае проблем с текучкой кадров и удержанием сотрудников, система адаптации станет необходимым инструментом.