Сегодняшняя ситуация на рынке труда создает двойственное впечатление: с одной стороны, кандидатов на позиции в продажах предостаточно, с другой — не все из них действительно эффективны. Как на этапе собеседования выявить по-настоящему сильного «продажника» и не ошибиться с выбором ключевого специалиста? Ниже приведены основные критерии, которым стоит уделить особое внимание при принятии решения о приеме на работу менеджера по продажам.
Логика карьерного развития
Первичный анализ начинается с резюме. Важно проследить, насколько последовательно кандидат выстраивал свою профессиональную траекторию. Если со временем он сместил фокус с продаж на процессные роли (финансы, техподдержка, инжиниринг и др.), это может сигнализировать о недостаточной вовлеченности в продажи или слабой ориентации на результат. Необходимо выяснить мотивы подобных изменений.
Особое внимание стоит обратить на динамику карьерного роста относительно возраста. Если кандидат, перешагнувший 40-летний рубеж, продолжает занимать исключительно линейные позиции без управленческого опыта, нужно понять, связано ли это с нехваткой лидерских качеств, недостаточной мотивацией, или это осознанный выбор. Важно отличать профессиональное самоопределение от страха перемен и ухода от зоны комфорта — последние могут быть тревожными признаками.
Частота смены работодателей
В сфере продаж нестабильность в трудовой биографии может быть допустима — мотивационные системы компаний не всегда прозрачны и справедливы. Однако чересчур частая смена работы требует подробного анализа. Необходимо создать доверительную атмосферу, в которой кандидат сможет честно рассказать о причинах ухода. Пусть даже он не раскроет всех деталей, но уровень открытости повысится, и вы сможете оценить его искренность и зрелость.
Навыки самопрезентации
Способность кандидата преподнести себя — важный индикатор. Однако за внешней уверенной речью может скрываться просто хорошая подготовка к интервью. Опытный рекрутер легко распознает заученные формулировки, особенно если они неестественно вписываются в беседу.
С другой стороны, нельзя забывать, что стресс может мешать кандидату продемонстрировать свои сильные стороны. Лучше оценивать не столько харизму, сколько логичность и структурность изложения мыслей. Сигналами тревоги являются уклончивость, уход от прямых ответов, чрезмерные детали или попытки отвечать вопросом на вопрос.
Уровень компаний в предыдущем опыте
Здесь стоит рассмотреть три аспекта:
- Масштаб компании. Переход из малой фирмы в крупную организацию может быть сопряжен с трудностями адаптации из-за иной системы коммуникаций и процессов согласования.
- Уровень клиентов. Если кандидат имеет опыт сделок на крупные суммы, он, вероятно, умеет вести сложные переговоры с разными уровнями ЛПР. Такой опыт говорит о высокой зрелости и компетентности.
- Корпоративная культура. Прежний стиль управления, формат взаимодействия в команде и даже физическая организация рабочего пространства могут повлиять на адаптацию. Например, переход от демократичного руководителя к авторитарному или от кабинетов к open-space требует гибкости. Важно на этапе собеседования проговорить ключевые особенности вашей компании, чтобы избежать неприятных сюрпризов в будущем.
Адекватная самооценка
Оценка себя через призму ожидаемого дохода — важный индикатор. Менеджер по продажам, озвучивающий зарплатные ожидания в 35 тысяч рублей, скорее всего, не ориентирован на амбициозные цели. А если заявлена сумма в 300 тысяч — это повод проверить обоснованность таких притязаний.
Уточните:
- Сколько кандидат зарабатывал ранее. При необходимости можно запросить подтверждение (например, 2-НДФЛ).
- Какой фиксированный оклад он считает комфортным. Сильный продавец обычно делает акцент на переменной части дохода — проценте от продаж, а не на стабильной зарплате.
Если кандидат начинает рассказывать о своих расходах вместо обсуждения профессиональных ожиданий — это повод задуматься о его зрелости и мотивации.
Уверенность в своих силах
Настоящий профессионал в продажах уверен в себе. Он не боится новых вызовов, воспринимает нестандартные ситуации как рабочие задачи, а не как угрозу. Вы легко это поймете по его вопросам: если они касаются продукта, структуры компании, целей, — перед вами активный и мотивированный кандидат. Если же его интересует, как избежать холодных звонков, кто будет обучать или что произойдет при низких результатах — скорее всего, кандидат неуверен в собственных силах и ищет «страховочную сетку».
Азарт
Продажи — это игра. Азартный менеджер расскажет о своей самой сложной сделке с блеском в глазах, вспоминая детали, словно это было вчера. Он с энтузиазмом обсуждает потенциальные рынки, предполагает пути выхода на новых клиентов, задает вопросы о конкурентах. Такой кандидат уже мысленно работает в вашей компании и думает, как будет достигать целей.
Баланс референции
Внутренняя референция (ориентация на собственное мнение) и внешняя (ориентация на мнение окружающих) в идеале должны быть сбалансированы. Перекос в любую сторону может быть проблемой.
- При преобладании внутренней референции кандидат может быть негибким и плохо воспринимать критику.
- При доминировании внешней референции он рискует стать ведомым, что затруднит процесс «дожимания» сделок.
Однако легкий перевес в сторону внутренней референции допустим — такие люди, как правило, более инициативны, обладают лидерскими качествами и способностью добиваться целей.
Специфика продаж
Важно понять, насколько профессиональный опыт кандидата соответствует специфике вашей компании. Например, специалист с опытом в консалтинге может испытывать трудности при переходе в продажи инженерного оборудования, и наоборот. Продажа продуктов и услуг требует разных подходов как от клиента, так и от менеджера. Это два психологически различных процесса. Если кандидат работал в компаниях с разными направлениями, это может свидетельствовать о гибкости и способности адаптироваться, что снижает риски неэффективности. Однако необходимо учитывать и различия внутри самой сферы продаж: человек, строивший дистрибуцию, может не сразу справиться с задачами прямых продаж, так как это требует иной тактики.
Также стоит обратить внимание на кандидатов с опытом в FMCG: торговые представители, работающие «в полях», обычно ведут переговоры на более простом уровне. При этом не следует строго делить B2B и B2C по уровню сложности — в обеих сферах присутствуют интенсивные продажи и высокий уровень коммуникации с клиентами. Однако доля B2C в резюме кандидатов может быть незначительной из-за относительной «молодости» этого направления на рынке.
Цикл, динамика и объемы продаж
У каждой отрасли и компании — свой цикл, темп и масштаб продаж, и это обязательно нужно обсудить на собеседовании. Например, в сфере сертификационных услуг цикл может длиться от года до трёх: от первых переговоров до поступления оплаты. Менеджер, привыкший к длинному циклу, как правило, успешно адаптируется к короткому. А вот наоборот — сложнее.
В логистических компаниях первые месяцы продажи часто идут медленно: клиенты оценивают надежность партнера. Лишь после этого возможны стабильные объёмы. Поэтому в период адаптации важно не завышать ожидания: агрессивные планы могут демотивировать нового сотрудника.
Объемы продаж тоже играют важную роль. Если компания имеет дело с крупными контрактами на миллионы, кандидат, работавший с бюджетными товарами, может оказаться не готов к таким масштабам — психологически и по уровню переговоров. Увеличивается количество лиц, принимающих решения, и усложняется сам процесс продаж.
Мотиваторы
Главный мотиватор для сильного менеджера по продажам — деньги. Разговоры о карьерных перспективах, интересных проектах и командной работе важны, но если система финансовой мотивации не соответствует ожиданиям, менеджер уйдёт.
Очень важно, чтобы система мотивации была понятной, прозрачной и справедливой. Бывают случаи, когда профессионалы увольняются, достигнув «потолка» — приносят компании крупных клиентов, но не получают соответствующего роста дохода.
С другой стороны, есть и психологическая «зона комфорта» — когда менеджер достигает для себя достаточного уровня заработка и снижает активность. Это чаще характерно для «середнячков». Сильным «продажникам» мешает потолок, а «середнячки» останавливаются в комфортной зоне.
Важно проанализировать текущую ситуацию в отделе продаж и настроить мотивационную систему, работающую именно для вашей команды.
Ориентированность на результат
Одно из самых опасных заблуждений — нанять продавца, ориентированного на процесс, а не на результат. Такие сотрудники делают «холодные звонки», рассылают предложения, ведут базы данных, анализируют рынок, составляют отчёты. Но все это — лишь промежуточные этапы, которые редко приводят к заключённым сделкам.
Настоящие результативные менеджеры говорят на языке цифр: объемы продаж, количество клиентов, сроки заключения сделок. Они знают своих клиентов в деталях — не только бизнес-данные, но и личные нюансы: предпочтения, важные даты, привычки.
Менеджеры, ориентированные на процесс, описывают действия, а не результаты: «звонил», «отправлял», «ходил». Этого недостаточно. Именно результат, выраженный в конкретных показателях, должен быть основным ориентиром.
Порядочность
Если кандидат гордо заявляет, что у него есть клиентская база, стоит задуматься. Эти клиенты — не его личная собственность, а актив предыдущей компании. Уходя и забирая их с собой, он демонстрирует непорядочность. Ваша компания может оказаться в такой же ситуации.
Переходы между конкурирующими организациями также требуют осторожности. Такие сотрудники могут неосознанно нарушать конфиденциальность и бизнес-этику. Всё больше компаний отказываются от «переманивания» продажников, заботясь о безопасности информации и долгосрочной репутации. Лучше инвестировать в выращивание собственного специалиста, чем рисковать, нанимая того, кто не уважает предыдущих работодателей.
Использование инструментов продаж
Менеджеров по продажам можно условно разделить на две категории:
- С установкой на стремление.
- С установкой на избегание.
Чтобы понять, к какой категории относится кандидат, задайте простой вопрос: «Как вы относитесь к холодным звонкам?»
Менеджер с установкой на стремление скажет, что они работают. Он будет уточнять детали: сроки доставки, особенности взаимодействия, нюансы клиентского сопровождения. Такие специалисты ищут возможности, а не оправдания, и сосредоточены на результате.
Менеджеры с установкой на избегание, как правило, негативно отзываются о холодных звонках, фокусируются на скидках и возможных проблемах. Они легко демотивируются: подорожание товара, неудачные переговоры, конфликт с клиентом — и у них уже «опускаются руки».
Такие кандидаты склонны концентрироваться на препятствиях и внешних причинах неудач. Важно выявить это поведение ещё на этапе собеседования и оценить, насколько кандидат способен справляться с трудностями, а не избегать их.
Автор статьи "Как не ошибиться при выборе менеджера по продажам?"
