Как найти телемаркетолога для работы в банковском секторе?

В современном мире банковской индустрии, где конкуренция постоянно нарастает, важнее всего для банков остаются их клиенты.

Каким образом банк взаимодействует с потенциальными и существующими клиентами напрямую влияет на его успех и процветание. Одним из ключевых инструментов в этом взаимодействии является телемаркетинг - стратегия, которая позволяет банкам установить прямую связь с клиентами через телефонные звонки. Однако выбор правильного телемаркетолога для банка может стать сложной задачей.

В этой статье я расскажу ключевые аспекты подбора телемаркетолога в банковской сфере, а также предоставлю советы по тому, как найти лучшего кандидата для этой важной роли.

 

Основная задача телемаркетолога

Телемаркетолог - это специалист по телефонным продажам и маркетингу, который занимается привлечением клиентов, продвижением продуктов или услуг компании через исходящие звонки. Он использует телефонные звонки для установления контакта с потенциальными клиентами, представления продукции или услуг, убеждения их в их ценности и заключения сделок.
Для эффективной работы в отделе телемаркетинга требуются специалисты, обладающие умением находить индивидуальный подход к каждому клиенту.

 

Подготовка к поиску кандидата

Всем известно, что начало работы над любой вакансией начинается с составления профиля идеального кандидата. Каждый профиль должен быть уникален, учитывая особенности личности и профессиональные навыки, а также учитывать особенности работы компании, ее корпоративную культуру, ценности и стиль управления руководителя.

 

Прежде чем приступить к поиску кандидата на вакансию, нужно проанализировать ряд ключевых аспектов:

• Важно погрузиться в историю компании, изучить её продукты и оценить её рейтинг на рынке, чтобы полноценно понять специфику деятельности.
• Следующим шагом будет уточнение функциональных обязанностей будущего сотрудника и критериев для оценки его эффективности. Если это возможно, рекомендуется ознакомиться со скриптами и прослушать несколько образцовых звонков с клиентами.
• Образование имеет значение. Предпочтение, как правило, отдается выпускникам высших учебных заведений, включая банковские и финансовые колледжи, а также учебные заведения по экономике, менеджменту и предпринимательству.
• Поскольку компании проводят предварительное обучение новых сотрудников на протяжении нескольких дней, существует вероятность "отсева" кандидатов ещё на этапе оформления. Необходимо учитывать также проверку кандидатов на наличие негативной кредитной истории, а также проверку судимостей, включая сведения о родственниках. Обсуждение с руководством компании сроков проверки данных кандидатов и сроков начала обучения является важным этапом.
• Рекомендуется рассмотреть возможность присутствия представителя компании во время массовых собеседований с элементами ассесмента, по крайней мере на первой неделе. Это может быть эффективным методом отбора на данном этапе.
• Требуемые знания и опыт не всегда являются обязательными для кандидатов на данную позицию. Банки готовы рассматривать соискателей без опыта работы, но особое внимание уделяется оценке их личностных качеств.
• Определение списка необходимых компетенций и их уровня следует провести в сотрудничестве с заказчиком, что требует тщательного исследования и заслуживает подробного обсуждения.

 

Ключевые навыки и качества, которыми должен обладать специалист в области телемаркетинга

1. Умение общаться и убеждать. Эта компетенция подразумевает способность легко находить общий язык с различными людьми и умение убедительно донести свои идеи до собеседника.
2. Фокус на результат. Важно умение добиваться поставленных целей, несмотря на препятствия, и не отступать, пока цель не достигнута.
3. Ориентация на клиента. Это включает способность понимать потребности и интересы клиента, учитывать их в работе и проявлять эмпатию, доброжелательность и индивидуальный подход.
4. Устойчивость к стрессу. Необходимо умение воспринимать неудачи как часть рабочего процесса, которые могут случаться с разной периодичностью.

 

Этапы работы с вакансией

1. Публикация вакансии.
2. Отбор резюме по формальным критериям, проведение телефонных интервью и приглашение на личное собеседование.
3. Проведение собеседований по компетенциям с использованием ассесмент-центра.
4. Обратная связь и приглашение на обучение.

Для того чтобы успешно управлять процессом подбора кандидатов и соблюсти жесткие временные рамки, важно хорошо спланировать работу по вакансии. Ежедневное ведение статистики может значительно облегчить этот процесс.

 

Давайте вникнем в каждый шаг процесса более детально:

При работе с массовыми позициями, важно не только использовать популярные рекрутинговые платформы, такие как hh.ru и superjob.ru, но и обратить внимание на менее известные, но эффективные ресурсы, такие как rabota.ru, zarplata.ru, и другие. Не следует пренебрегать также рекламой в высших учебных заведениях, специализированных учебных заведениях, газетах и социальных сетях, особенно если требуется заполнить более 50 вакансий в месяц. Главная аудитория - студенты и выпускники ВУЗов без опыта работы, для которых важны перспективы развития.

Подчеркните все преимущества и перспективы вашего предложения. Например, выдающиеся сотрудники уже через полгода могут продвигаться до роли ведущих менеджеров, а в долгосрочной перспективе — руководителей отделов.

 

Подготовьтесь к интенсивной работе по телефону. Этот этап позволит вам на практике понять, что значит быть телемаркетологом. Во время разговора оцените способность соискателя поддерживать диалог, слушать вас, а также выражать свои мысли и идеи четко и убедительно. Уточните, какие ожидания и цели у соискателя относительно предлагаемой должности, а также что мотивирует его подавать заявку на эту вакансию.

 

Особенности личного общения и оценки потенциальных кандидатов: важно, чтобы наше общение с кандидатами строилось на основе доверия и открытости.

Итак, сценарий массового собеседования с элементами ассесмент-центра выглядит следующим образом:

1. Сначала мы представляем компанию и рассказываем о вакансии, а затем начинаем обсуждение ее функционала.
2. Знакомимся с каждым участником, представляем друг друга, а затем переходим к интервью по ключевым компетенциям. При этом важно помнить, что кандидаты также могут задавать вопросы друг другу.
3. Проводим групповые игры, в том числе в импровизированных ролевых ситуациях, в которых мы наблюдаем за кандидатами, оценивая их общительность, активность, умение работать в команде, устойчивость к стрессу и способность действовать в нестандартных ситуациях.
4. Творческие задания: предлагаем кандидатам выполнить творческие задания, например, разработать новый рекламный слоган или идею для маркетинговой кампании. Это позволит оценить их креативность и способность мыслить нестандартно.
5. Даем задания и тестируем звонки, схожие с реальными рабочими ситуациями. Пример: Клиент попадает в финансовую кризисную ситуацию и требует немедленного предоставления кредита или перерасчета задолженности. Как вы обоснуете отказ или предложите альтернативные варианты решения проблемы? Оцениваем произношение, аргументацию, эмпатию и способность убеждать.

По каждому кандидату в процессе оценки заполняется оценочная карта, уровень проявленной компетенции суммируется, выводится среднее и сравнивается с оптимальным значением.

Решение о будущем кандидата принимается на основе этих данных.

 

Важнейший фактор при отборе телемаркетолога – это его внутренняя мотивация и умение применять маркетинговые методы. Если человек не испытывает страсть к продажам, то, вероятно, ему лучше поискать другую сферу деятельности. Высшее образование, конечно, приятно видеть у кандидата, но оно важно скорее как показатель его умственных способностей и готовности к обучению.

Основываясь на ключевых критериях, таких как мотивация, коммуникабельность и стрессоустойчивость, можно создать сильную и результативную рабочую группу. При этом важно помнить о значимости регулярного обучения и развития персонала, чтобы поддерживать высокий уровень профессионализма в долгосрочной перспективе. Каждый этап подбора и обучения играет свою важную роль в формировании сильной и успешной команды, способной эффективно работать в современной банковской среде.